Судебная практика такова, что работодателю лучше и не думать о том, как не выплатить зарплату. Судебная практика по вопросам оплаты труда

Вопросы ответственности за невыплату заработной платы

Настоящий материал подготовлен на основании норм действующего законодательства России с учетом сложившейся судебной практики. В случае необходимости оказания юридической помощи по вопросу взыскания заработной платы Вы можете обратиться к адвокатам Адвокатского бюро «Домкины и партнеры» , имеющим профессиональную специализация в данной области права.

Н евыплата работникам заработной платы встречается достаточно часто и в частных коммерческих, и бюджетных организациях. Под невыплатой мы подразумеваем как задержку в выплате заработной плате независимо от причин этой задержки, так и сознательное лишение работника заработной платы под различными предлогами. Работник, столкнувшийся с подобным нарушением своих прав может и должен защищать себя всеми доступными законными средствами и привлечь недобросовестного работодателя к ответственности.

Для работодателей и руководителей организаций (должностных лиц), нарушающих нормы трудового законодательства, предусмотрена административная, уголовная и материальная ответственность. Кроме того, к руководителю учреждения собственник имущества может так же применить дисциплинарные взыскания.

Административная ответственность работодателя за невыплату заработной платы

К административной ответственности согласно статье 5.27 КоАП РФ могут быть привлечены лица, допустившие нарушение трудового законодательства, в том числе задержку выплаты заработной платы. В качестве мер ответственности законодателем предусмотрено наложение административного штрафа:

· на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей;

· на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

· на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Повторное в течение года нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (п. 3 ст. 4.5 и п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).

Уголовная ответственность работодателя за невыплату заработной платы.

Согласно статье 145.1 УК РФ за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат руководитель организации (руководитель филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) может быть привлечен к уголовной ответственности. Невыплата заработной платы влечет уголовную ответственность, только если у организации имеются денежные средства и невыплата обусловлена корыстью или иной личной заинтересованностью руководителя организации.

В случае частичной невыплаты (осуществление платежа в размере менее половины суммы, подлежащей выплате) свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат указанным руководителям грозит:

· штраф в размере до 120 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года;

· лишение права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность на срок до одного года;

· лишение свободы на срок до одного года.

В случае полной невыплаты свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплаты заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом МРОТ:

· штраф в размере от 100 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет;

· лишение свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность на срок до трех лет или без такового.

Если невыплаты (частичная или полная) повлекли тяжкие последствия, руководитель организации (филиала, представительства, обособленного структурного подразделения) может быть подвергнут наказанию в виде:

· штрафа в размере от 200 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет;

· лишения свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или осуществлять определенную деятельность на срок до пяти лет или без такового.

Таким образом, и административная, и уголовная ответственность могут наступить только при наличии вины.

При наличии задержки выплаты заработной платы можно обратиться к руководителю с требованием устранить допущенные нарушения Ваших прав, и обещанием в противном случае обратиться в правоохранительные органы с заявлением о привлечении руководителя к уголовной ответственности. Если этот документ будет составлен грамотно, то, скорее всего, руководство пойдет на контакт. Обещаниям о выплатах в следующем месяце, квартале доверять не стоит. Реальным подтверждением намерения руководства организации выплатить Вам задолженность будет выплата долга если не всего, то хотя бы части. Если Ваша цель не месть, а получение честно заработанных денежных средств, то надо использовать любую возможность в максимально короткие сроки получить свою задолженность по зарплате.

У работника есть и иной способ воздействия на работодателя, особенно эффективного при наличии задолженности перед значительным числом работников. Воспользоваться правом, предусмотренным ч.2 ст.142 ТК РФ, и приостановить работу работник может, если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней. Очень важно правильно оформить такую ситуацию письменными документами - необходимо письменно известить работодателя о приостановлении работы по указанным основаниям. Обратите внимание, что приостановить работу до момента ее выплаты работник может независимо от наличия вины работодателя (п.57 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 г.)

Не допускается приостановление работы:

· в периоды введения военного и чрезвычайного положения;

· в военных органах и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

· государственным служащим;

· в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования. В то же время работники таких организаций, права которых на своевременную и полную выплату заработной платы нарушены, могут обратиться в комиссию по трудовым спорам, в суд либо в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (Определение Конституционного Суда РФ от 19.10.2010 N 1304-О-О);

· работником, связанным с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник вправе отсутствовать на рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Вопрос относительно обязанности работодателя выплатить заработную плату работнику за период приостановления работы имеет различное толкование. Согласно Письму Федеральной службы по труду и занятости от 4 октября 2006 г. № 1661-6-1 за время приостановки работы в порядке, предусмотренном ч. 2 ст. 142 Кодекса, заработная плата работнику начисляться не должна.

Судебная практика по данному вопросу крайне неоднозначна. Можно выделить такие варианты решения этого вопроса судебными органами:

· законом не предусмотрена возможность оплаты периода приостановления трудовой деятельности;

· если работники не работают ввиду отсутствия оплаты, работодатель должен оплатить приостановление ими работы как время простоя, т.е в размер 2/3 средней заработной платы;

· работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, возместить не полученный им средний заработок за весь период её задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст. 236 Трудового кодекса.

Последняя позиция отражена в Обзоре законодательства и судебной практики за четвертый квартал 2009 года (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010). В нем указано, что отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Из статьи 236 Трудового кодекса следует, что в случае задержки выплаты заработной платы работодатель обязан выплатить её с уплатой процентов (денежной компенсации) в определённом названной статьёй размере. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором.

Таким образом, материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы предполагает не только возмещение полученного работником заработка, но и уплату дополнительных процентов (денежной компенсации). Названная мера ответственности работодателя наступает независимо от того, воспользовался ли работник правом приостановить работу. При этом, поскольку Трудовым кодексом специально не оговорено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за всё время задержки её выплаты, включая период приостановления им исполнения трудовых обязанностей.

На основании изложенного работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период её задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст. 236 Трудового кодекса.

Минимальный размер компенсации должен быть не ниже 1/300 действующей в период задержки ставки рефинансирования ЦБ РФ в отношении не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после предусмотренного срока выплаты и заканчивая днем фактического расчета (включительно). Таким образом, Трудовым кодексом РФ определен минимальный размер денежной компенсации. Размер денежной компенсации может быть увеличен, если это предусмотрено условиями коллективного или трудового договора.

В случае невыплаты работнику одновременно с погашением задолженности денежной компенсации согласно ст.236 ТК РФ он может обратиться в суд с требованием о привлечении работодателя к материальной ответственности в части выплаты процентов за задержку заработной платы.

Обязанность по выплате денежной компенсации возникает у работодателя с первого дня задержки причитающихся работнику выплат и не обусловлена наличием его вины.

Из ст. 236 ТК РФ следует, что денежная компенсация начисляется на причитающиеся работнику выплаты, т.е. на суммы, полученные после удержания НДФЛ. Выплаченная компенсация является доходом, освобождаемым от налогообложения на основании п. 3 ст. 217 НК РФ, независимо от того, предусмотрена она в коллективном либо трудовом договоре или нет. Если указанная компенсация превышает установленный ТК РФ минимальный размер, то сумма превышения также не облагается налогом на доходы физических лиц (Письмо Минфина России от 28.11.2008 N 03-04-05-01/450).

Адвокат
Часть 5 -
...
Часть 17 -
Часть 18 -
Часть 19 -

На мой взгляд, в судебной практике можно выделить два основных блока исковых требований, связанных со взысканием заработной платы: требования о взыскании неправильно начисленной заработной платы и вторая группа – это требования о взыскании несвоевременно выплаченной заработной платы и, соответственно, денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы по ст. 236 ТК РФ.

Итак, работник считает, что ему неправильно начислена заработная плата, например, за работу в ночное время, выходной и нерабочий праздничный день, за сверхурочную работу, и обращается в суд. Суд принимает решение в пользу той стороны, которая предоставила наиболее убедительные доказательства своей позиции.
Например, решением Боровичского районного суда Новгородской области (решение от 12 июля 2012 года ), оставленным в силе Новгородским областным судом (апелляционное определение от 31 октября 2012 года ), было отказано в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за работу в сверхурочное и ночное время. В дело были представлены табеля учета рабочего времени, из которых усматривается, что действительно имела место сверхурочная работа и работа в ночное время. Однако, представителем работодателя был представлен в дело расчет, исходя из которого работнику причиталась определенная сумма за переработку часов и работу в ночное время, однако фактически ему была выплачена большая сумма, что также было подтверждено финансовыми документами. Суд в решении приводит расчет, основанный на нормах трудового законодательства, ссылается на трудовой договор, в котором была предусмотрена компенсация за работу в ночное время в размере 20% от заработной платы, и делает вывод, что у работодателя перед работником отсутствует задолженность по заработной плате.

Интересно, на мой взгляд, апелляционное определение Московского городского суда от 4 декабря 2015 г по делу № 33-43628/15 . Истец обратился в суд с иском о взыскании невыплаченной заработной платы, в том числе выплат за работу в выходные дни. Суд, отказывая в удовлетворении исковых требований, мотивирует свое решение недоказанностью истцом своих требований, то есть работник не представил в дело доказательства отсутствия выплаты компенсации за работу в праздничные дни, ночное время, сверхурочное время. Суд указывает, что если работник работает по графику сменности, и его смена выпадает на общеустановленный для организации выходной день (субботу или воскресенье), то оплата должна производиться в одинарном размере, поскольку для работника этот день является рабочим, в то время как следующие будние дни для этого работника будут выходными. Но в случае, если рабочий день этого работника по графику выпадает на праздничный день, то он подлежит оплате в повышенном размере соответствии со статьей 153 ТК РФ.

Суды не всегда отказывают истцам в удовлетворении исковых заявлений и взыскании невыплаченной заработной платы. Так, Обнинским городским судом Калужской области принято решение, оставленное в силе Калужским областным судом определением от 18 сентября 2014 г по делу № 33-2719/14 , об удовлетворении исковых требований о взыскании с ООО недоплаченной заработной платы. В дело был представлен трудовой договор истицы, согласно которому ей устанавливалась пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, в субботу и в воскресенье, договор с ЗАО об организации для работников ЗАО общественного питания в столовой, для исполнения которого работники ООО, в том числе и истица, привлекались к сверхурочной работе и работе в выходные дни, а также табеля учета рабочего времени, из которых видно, что истица привлекалась к работе в выходные дни (субботу или в воскресенье). На основании указанных документов суд признает доказанными исковые требования работницы и принимает решение о взыскании с работодателя недоплаченной заработной платы.

Все приведенные судебные решения позволяют сделать вывод: в суд необходимо представлять доказательства в подтверждение своей позиции, приводить свидетелей, использовать экспертные заключения.

Мне хотелось осветить еще один блок судебных споров, касающихся оплаты труда работников, а именно несвоевременной выплаты заработной платы.
Напоминаю, что в соответствии с Федеральным законом от 3 июля 2016 года № 272-ФЗ с 3 октября 2016 года увеличилась денежная компенсация за задержку зарплат, предусмотренная ст. 236 ТК РФ, и составляет не меньше 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ. До указанных изменений минимальный размер процентов был равен 1/300 ставки рефинансирования, которая с 2016 года была приравнена к ключевой. Работодатель должен выплатить компенсацию, даже если сроки нарушены не по его вине. В локальном нормативном акте, коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрен повышенный размер компенсации.
В Постановлении Верховного Суда РФ От 17 марта 2004 г № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 55 также предусмотрено, что денежная компенсация (проценты) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, может быть взыскана судом и при отсутствии вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм. Таким образом, даже если работодатель не мог в силу объективных причин произвести своевременную выплату, он все равно должен нести ответственность по статье 236 ТК РФ.
Так, например, работник пишет заявление о предоставлении ему отпуска с завтрашнего дня, и работодатель соглашается предоставить ему такой отпуск, соответственно издается приказ, человек уходит в отпуск, а бухгалтерия не успевает ему выплатить полагающиеся отпускные за три дня до начала отпуска, как это предусмотрено статьей 136 ТК РФ. Следовательно, работодатель нарушил права работника и при выплате ему оплаты за отпуск должен сразу выплатить компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы.
В качестве примера хочу привести апелляционное определение Волгоградского областного суда от 6 октября 2016 года по делу № 33-13582/2016 .
Истица обратилась в суд с требованием о взыскании в её пользу недовыплаченной заработной платы. Ей была недоначислена премия и выплачена с нарушением установленных сроков. Соответственно, суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, и правомерно возложил обязанность на работодателя выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ в соответствии со ст. 236 ТК РФ.
Судебная коллегия проверила расчет и нашла его арифметически верным, на указанные суммы недоначисленной премии с работодателя взысканы проценты.

В завершение темы мне бы хотелось отметить: если организация соблюдает требования законодательства при начислении и выплате заработной платы, утверждает необходимые локальные акты, устанавливающие выплаты работникам, а профсоюзный актив проводит разъяснительную работу среди личного состава, то споры не доводятся до суда, решаются мирным путем, а при подготовке материалов к судебным заседаниям у юриста всегда будут достаточные документы, чтобы доказать правоту работодателя. Но в то же время, если работодатель не соблюдает права работника, нарушает условия, прописанные в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о выплате заработной платы, о премировании, то работник имеет полное право потребовать в суде восстановления своих нарушенных прав.

Татьяна Яматина, специалист на рынке недвижимости; внештатный преподаватель. Юридический стаж более 16 лет

трудовых отношений (абз. 7 ст. 2 и ст. 21 ТК РФ). Работник может мириться с какими-либо неудобствами до тех пор, пока его устраивает размер заработка.
На практике между работником и работодателем нередко возникают конфликты по поводу размера заработной платы, поскольку последний всегда хочет максимально сэкономить на фонде оплаты труда, а первый, напротив, стремится получить наибольшее вознаграждение. Если компромисса стороны не достигают, баланс их интересов приходится устанавливать суду.

Размер заработной платы

Заработная плата должна выплачиваться не ниже МРОТ (с 01.01.2015 МРОТ составляет 5965 руб. в месяц в соответствии с Федеральным законом от 01.12.2014 N 408-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда"), при этом ее максимальный размер не ограничивается (ст. 132 ТК РФ). В г. Москве Решением Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.04.2014 региональный МРОТ повышен до 14 000 руб. с 01.06.2014 (Письмо Роструда от 12.08.2014 N 2705-ТЗ), ниже этой суммы оплата труда не допускается при условии полной выработки работником нормы рабочего времени.
Исключение составляет случай, когда отдельные работодатели, не согласные с указанной суммой, письменно сообщат о своем отказе от присоединения к соглашению об установлении регионального МРОТ в течение 30 дней со дня опубликования соответствующего соглашения (ч. 8 ст. 48 ТК РФ). При этом отказ должен быть не просто направлен, а именно получен Рострудом с соблюдением указанного срока (Постановление ФАС Московского округа от 10.09.2009 N КА-А40/8396-09).
Сумма, причитающаяся к выдаче, - это начисленная заработная плата за минусом удержаний, произведенных в том числе в связи с применением налогового законодательства. Правилами ТК РФ, НК РФ не предусмотрена возможность освобождения налогоплательщика от обложения НДФЛ суммы дохода в виде оплаты труда при условии, что доход составляет МРОТ. Такой минимальный доход также облагается НДФЛ на общих основаниях (Кассационное определение Амурского областного суда от 10.11.2010 N 33-4470/10).
Вместе с тем выплата в связи с применением коэффициента за работу в местности с неблагоприятными климатическими условиями относится к числу компенсационных (доплата к заработной плате) согласно ст. ст. 129, 135, 146, 148 ТК РФ и должна начисляться сверх МРОТ (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 06.03.2012 N 33-1059/2012).

Индексация

В связи с ростом потребительских цен на товары и услуги заработная плата работникам может быть проиндексирована (ст. 134 ТК РФ). При этом такая обязанность установлена:
- для финансируемых из бюджета работодателей в соответствии с ТК РФ и иными правовыми актами;
- для всех остальных работодателей на основании коллективных договоров, соглашений, локальных актов.
Если работодатель из бюджета не финансируется, а индексация заработной платы не предусмотрена ни в трудовом, ни в коллективном договоре, то сделать это он не обязан. Работники не вправе требовать индексации (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2013 N 11-42489). При этом в пользу работодателя, не производящего индексацию, будет также свидетельствовать наличие в системе оплаты труда различных стимулирующих и поощрительных выплат и надбавок, что также является одним из способов поддержания покупательной способности заработной платы (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 20.12.2013 N 33-8098/2013).

"Серая" заработная плата

Многие организации с целью уменьшения объема налоговых отчислений нередко практикуют выплату "серой" заработной платы, которая официально в трудовых договорах с работниками и иных документах не указывается.
В случае отказа работодателя выплатить такую "серую" заработную плату работники не имеют возможности настаивать на ее взыскании, поскольку суды в таких случаях исходят из отсутствия надлежащих и достоверных доказательств выплаты работнику заработной платы в большем размере, чем это предусмотрено трудовым договором и штатным расписанием (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 04.09.2014 N 33-7299/14).
Свидетельские показания суды не принимают в качестве доказательства факта выплаты "серой" заработной платы (Апелляционное определение Тульского областного суда от 09.08.2012 N 33-2174, Определение Пермского краевого суда от 19.01.2011 N 33-441), поскольку достоверными могут быть только определенные доказательства, а именно трудовой договор, расчетные листки, штатное расписание с фондом оплаты труда, справки 2-НДФЛ.
Даже если работник смог получить от работодателя справку 2-НДФЛ, где указан фактический размер заработной платы с учетом ее "серой" части (например, попросив ее для представления в банк для получения кредита), суд, скорее всего, эту справку не примет, поскольку указанный в ней общий доход может включать помимо заработной платы еще надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты, которые не относятся к обязательным выплатам (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2014 N 33-1399/2014).
Поэтому, соглашаясь на работу с выплатой части заработка "в конверте", работник принимает на себя соответствующие риски, должен быть готов к тому, что работодатель может отказать в ее выплате и ничего сделать с этим будет нельзя, кроме как заявить в правоохранительные органы. А если по результатам проверки обращения работника правоохранительными органами будут установлены конкретные факты выплаты "серой" заработной платы, он сможет попытаться взыскать ее через суд.

Премии

Составная часть заработка

В большинстве организаций применяется премиальная система оплаты труда, в рамках которой работники поощряются за добросовестный и эффективный труд премиальными выплатами, имеющими стимулирующий характер. Поскольку премия выплачивается при достижении определенных показателей (например, получение прибыли, расширение сферы сбыта продукции, отсутствие у работника дисциплинарных взысканий и т.д.), то работодатель вправе ее не давать, если такие показатели не достигнуты. Однако относительно такого случая в локальном акте работодателя обязательно должно быть указано, что выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, поскольку в противном случае суд может прийти к выводу о том, что премия являлась составной частью заработка.
Об этом может свидетельствовать наличие условия о премировании в трудовом договоре с работником (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 04.07.2014 N 33-8628/2014), в штатном расписании, копия которого имеется на руках у работника (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 21.05.2013 N 33-4023/2013), если только работодатель не утвердит новое штатное расписание, в котором премии не будут предусмотрены.
Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", штатное расписание является организационно-распорядительным документом работодателя, с которым знакомить работника он не должен (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 08.05.2013 N 33-3491/13). Поэтому, если в трудовом договоре с работником указание на выплату премий в определенном размере отсутствовало и иных документов об этом не имеется, работодатель может отказать в выплате премии.
В пользу того, что премия являлась постоянной частью заработной платы работника, также будет свидетельствовать сам факт регулярных выплат премии в одном и том же размере в течение длительного периода. В этом случае суд может квалифицировать отказ работодателя от выплаты премии злоупотреблением правом, поскольку премия входит в систему оплаты труда, является неотъемлемой частью заработной платы и отказ в ее выплате не допускается (Апелляционное определение Омского областного суда от 28.11.2012 N 33-7268/2012).
В Определении Смоленского областного суда от 03.10.2012 N 33-3116 указывалось, что, признавая незаконным отказ работодателя от выплаты премии, суд исходил из того, что премия как составная часть заработной платы устанавливалась и выплачивалась работнику регулярно в размере 100% от оклада, в том числе при наличии у работодателя существенной кредиторской задолженности. Однако в одном месяце премия работнику не выплачивалась, при этом приказа о лишении его премиальной части заработной платы не издавалось.
Суд также отклонил довод ответчика о том, что размер премии не является фиксированной величиной, что истец не лишался премии, поскольку в соответствии с трудовым договором премиальная часть заработной платы входила в систему оплаты труда и носила регулярный характер.
В качестве подтверждения размера премии и ее признания в качестве составной части заработка работник также может представить такие доказательства, как сделанное ему изначально при трудоустройстве предложение о работе (job offer), которое содержало информацию об условиях труда и размере заработка, включая премию. Если премия ему выплачивалась регулярно в течение длительного периода, то работодатель не вправе без приведения мотивов отказать в ее выплате.

Пересмотр размера премии

Кроме того, работодатель не вправе в одностороннем порядке пересматривать условия премирования работников, применяя новые правила к прошедшему периоду, который был отработан, что дает работнику основания для получения премий.
Например, работодатель внес изменения в коллективный договор, указав в нем, что премия работникам, уволенным в течение отчетного года, может выплачиваться только по решению директора, в то время как ранее премия выплачивалась в любом случае. Данные изменения были внесены после того, как уволился один из работников, отработавший определенный период в соответствии с условиями трудового договора, право которого на получение вознаграждения по итогам отчетного года возникло в период действия трудового договора. С учетом ст. 12 ТК РФ суд пришел к выводу о том, что оснований для распространения условий договора в новой редакции на правоотношения, возникшие до введения его в действие, не имеется и работник вправе получить свою премию (Апелляционное определение Томского областного суда от 01.02.2013 N 33-300/2013).
Отказ в премировании лишь по тому основанию, что на день выплаты премии работник не состоит в трудовых отношениях с работодателем, противоречит принципам и нормам трудового права РФ и не может стать условием трудового контракта, поскольку данное условие является ничтожным (Определение Владимирского областного суда от 02.08.2011 N 33-2450/2011).
Определяя размер причитающейся работнику премии в том или ином отчетном периоде, работодатель должен правильно ее рассчитать, поскольку в дальнейшем он уже не сможет вернуть эту сумму. В соответствии со ст. 135 ТК РФ выплаченная истице премия являлась составной частью заработной платы и не могла быть удержана из ее заработка, поскольку трудовое законодательство (ст. 137 ТК РФ) не предусматривает возможности удержания из текущей заработной платы работника ранее выплаченной ему суммы премии (или части премии) за предыдущий период работы в случае ее последующего перерасчета (уменьшения) работодателем (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.04.2014 N 33-3308/2014).

Взыскание заработка и иных сумм в судебном порядке

При отказе работодателя выплатить заработную плату работнику последний вправе обратиться с иском в суд в течение 3 месяцев с даты нарушения. При работе в бюджетном учреждении или в иной организации, по долгам которой отвечает другое лицо (собственник имущества учреждения, публичные образования, создавшие предприятия, и т.д.), работник также вправе предъявить свое требование работодателю на основании п. 1 ст. 399 ГК РФ, если у последнего окажется недостаточно средств, чтобы произвести полный расчет с работником (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.11.2013 N 33-16319/2013).
Если при увольнении работника работодатель задержал ему выдачу трудовой книжки или не оформил надлежащим образом прекращение трудового договора (в частности, не поставил печать организации), работник вправе потребовать взыскания компенсации неполученного заработка за все время незаконного лишения его возможности трудиться. В этом случае сам факт отсутствия у работника трудовой книжки является препятствием к его дальнейшему трудоустройству (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2014 N 33-4726/2014).
Для подтверждения этого факта (ст. 56 ГПК РФ) работник может попросить любого работодателя выдать справку о том, что его не смогли взять на работу по причине некорректного оформления записи в трудовой книжке по прежнему месту работы (не поставлена печать). Это обстоятельство может свидетельствовать о том, что трудовые отношения по прежнему месту работы могли быть еще не прекращены.
Обязанность работодателя надлежащим образом оформить увольнение работника, сделав запись об увольнении и поставив свою печать, предусмотрена п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".
Следует отметить, что, даже если работодатель является индивидуальным предпринимателем, который может не использовать в гражданском обороте печать, он обязан ее изготовить в случае приема на работу сотрудников, поскольку названные Правила не делают никаких исключений ни для одной категории работодателей (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 17.09.2013 N 11-9404/2013).
Соответственно, в подобных случаях работник фактически не работает, однако вправе получить компенсацию в размере среднемесячного заработка, поскольку по вине работодателя он незаконно лишен возможности трудиться.
Помимо взыскания заработной платы работник также вправе требовать взыскания суммы процентов за нарушение срока ее выплаты исходя из 1/300 ставки рефинансирования Банка России за каждый день просрочки, а также суммы компенсации морального вреда.

Оплата при отдельных режимах труда

В ряде случаев работник вправе получать заработную плату в повышенном размере (при работе в сверхурочное и ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни). Работник также получает заработную плату в большем размере при выполнении дополнительной работы в порядке совместительства или совмещения профессий, а также в иных случаях, предусмотренных в ТК РФ.
Наличие между работником и работодателем письменного соглашения или приказа работодателя о привлечении работника к выполнению работы в порядке совместительства само по себе не является основанием для получения работником дополнительной платы, если в порядке совместительства он никаких трудовых обязанностей не выполнял (Определение Свердловского областного суда от 09.08.2013 N 33-9245/2013).
Однако указанные случаи привлечения работника к выполнению трудовых обязанностей за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в которых требуется повышенная оплата труда, следует отличать от работы в особом режиме, при которой такая оплата не предусмотрена.
Так, в соответствии со ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
В отличие от сверхурочной работы, которая согласно ст. 152 ТК РФ оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере, для работников, в отношении которых применяется суммированный учет рабочего времени, работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени и они должны выполнить эту норму, включающую и работу в нерабочие праздничные дни.
В такой ситуации вывод о том, являются ли отработанные работником часы сверхурочными и подлежат ли они дополнительной оплате, можно будет сделать только по итогам подсчета суммарно отработанного истцом времени за учетный период (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.01.2014 N 33-1218/2014).
Аналогичным образом в другой ситуации суд отметил, что, поскольку продолжительность работы работника при сменной работе в дневное и ночное время являлась уравненной и в связи с этим права на сокращенную продолжительность работы в ночную смену истец не имел, у работодателя отсутствовали основания для оплаты ему каждого часа работы в ночные смены как сверхурочного (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 04.09.2013 N 33-7185/13).

Компенсации

Помимо заработной платы работники имеют право на получение денежных выплат, установленных в целях возмещения затрат, которые связаны с исполнением ими трудовых или иных обязанностей (абз. 2 ст. 164 ТК РФ), при этом такие выплаты освобождаются от обложения НДФЛ в соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ.
Например, при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества (ст. 188 ТК РФ) работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их применением. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.
Расчеты (калькуляции) компенсаций за использование личного автотранспорта в служебных целях могут осуществляться применительно к каждому работнику исходя из марки и цены топлива за литр, расхода топлива на 100 км, количества рабочих дней в месяц, пробега автомобиля.
Предельные нормы расходов организации на выплату таких компенсаций, предусмотренные Постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 N 92, установлены в соответствии с пп. 11 п. 1 ст. 264 НК РФ в целях формирования расходов налогоплательщиков-организаций при исчислении налога на прибыль организаций и не могут быть применены для расчета другого налога иной категории налогоплательщиков - физических лиц (Постановление Президиума ВАС РФ от 30.01.2007 N 10627/06).
Правом на получение компенсаций работники обладают в случае, если оно предусмотрено заключенным с работодателем трудовым договором, коллективным договором или соглашением, локальным актом. Работникам также должна быть выплачена компенсация за использование своего имущества, если это происходило с его ведома или согласия.
Так, удовлетворяя требование работника о взыскании с работодателя стоимости расходов на бензин, суд исходил из содержания изданного работодателем приказа, в котором работнику было предписано явиться к нему для ознакомления с графиком дежурств в строго указанное время. Работник требование выполнил, но, поскольку его рабочее место находилось на значительном удалении от того места, куда следовало явиться, он понес расходы на бензин. Суд отметил, что, вызывая работника по служебной необходимости в срочном порядке, руководство должно было осознавать, что это расстояние преодолеть пешком и явиться в обозначенное время невозможно, а добираться общественным транспортом в связи с наличием пробок достаточно долго (Апелляционное определение Воронежского областного суда от 06.03.2014 N 33-1366).
Работодатель должен иметь в виду, что закон не связывает возмещение понесенных затрат работником, постоянная работа которых осуществляется в пути, с результатом выполнения служебного задания, поскольку ст. 168.1 ТК РФ гарантировано право работника на возмещение расходов по проезду, найму жилого помещения, дополнительных расходов, связанных с проживанием вне места постоянного жительства (суточных), иных расходов, произведенных работником с разрешения или ведома работодателя (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 02.06.2014 N 33-7665/2014).