Одним из важнейших ресурсов предприятия является его персонал. Взаимоотношения работника с работодателем оформляются договором в письменном виде. Обычно он бессрочный. ТК РФ разрешает составлять их на определенный срок с сотрудником фирмы на период, не превышающий 5 лет. Однако в некоторых случая имеет смысл заключать срочные трудовые договора с работниками на какой-то определенный срок.

Случаи составления этого договора по характеру работы определены и закреплены ТК РФ. Наниматель заключает срочный договор с сотрудником, который выполняет обязанности временно отсутствующего работника.

Эта норма распространяется на замещение лиц, находящихся в декрете, отпуске по уходу за ребенком до 1,5 и 3 лет, в ежегодном или ученическом отпусках, на больничном, выполнении государственных обязанностей и т. д. Срочный договор заключается на временные и сезонные работы.

К временной относится работа, имеющая поручительный характер, и которая не превышает 2 месяцев. Например, организации необходимо провести конференцию, связанную с ее работой. Весь задействованный персонал в подготовке и проведении этого мероприятия будет работать по срочному договору.

Сезонные работы чаще всего встречаются в сельском хозяйстве, в летних ресторанах и парках отдыха, гостиницах побережья и т. д.

Срочный договор нужно заключать с людьми, направленными на работу заграницу, для прохождения гражданской альтернативной службы, а также работниками, находящимися на практике, стажировке и профессиональном обучении. Служба занятости в соответствии с заключенным соглашением с фирмой направляет безработных к ней для трудоустройства.

С этими людьми также необходимо оформлять срочные договоры. Его нужно заключать с работниками, избранными на определенные должности или в выборочный орган. Прежде всего сюда относятся государственные служащие, депутаты и т. д.

Случаи заключения данного договора по соглашению сторон также перечислены в трудовом законодательстве. Предприятия малого бизнеса с численностью 35 человек (работающие в торговле и бытовом обслуживании — 25 человек) имеют возможность оформлять своих работников на основе трудового договора на конкретный срок. Такое же право предоставлено компаниям любой организационно-правовой формы в отношении их руководителя, его заместителей и главного бухгалтера.

Этот договор можно подписать с людьми пенсионного возраста, с совместителями, с членами экипажей кораблей и других плавательных средств, учтенных в международном реестре судов РФ, учащимися на очной форме обучения, населением Крайнего Севера и относящихся к нему районов.

Срочный трудовой договор фирма имеет право оформить с сотрудниками творческих профессий в соответствии со списком работ, должностей этих работников, принятым Правительством РФ. Для предотвращения аварий, катастроф, эпизоотий, эпидемий, несчастных случаев, а также их последствий персонал организации может работать по договору, заключенному на определенный срок.

Перечень случаев составления срочных трудовых договор является закрытым, организациям запрещается использовать его в остальных вариантах. Если же фирма все-таки заключит договор на конкретный срок, он будет считаться бессрочным, а к работодателю будут применены меры административного воздействия.

Помимо этого с гражданином можно заключить без оформления по трудовой книжке для выполнения разовых работ. Но в основном трудовые отношения устанавливаются на основании .

Правила заключения срочного трудового договора и его образец

Фирма может использовать стандартный бланк или оформлять его в произвольной форме, с соблюдением необходимых реквизитов. Специализированные программы по учету и кадрам содержат бланк срочного трудового договора, применяемый фирмой в своей деятельности.

В документе должны быть указаны:

• Номер, дата и место заключения договора.
• Наименование организации и ее регистрационные сведения (ИНН, ), личные данные представителя и основания его полномочий (Устав, Положение, доверенность).
• Ф.И.О. работника, паспортные данные, ИНН.
• Отдел и должность, на которую он принимается. Трудовая функция и структурное подразделение должны соответствовать наименованиям в .
• Дата начала и конца работы. Срок договора.
• Испытательный срок. Работодателям необходимо помнить при заключении этого договора что существуют особенности установления данного времени. Если период срочного договора не превышает 2 месяцев, то ни о каких испытаниях не может быть речи. В период от 2 месяцев до полугода может устанавливаться испытательный срок на 2 недели. По срочным договорам, заключенным на период, превышающий 6 месяцев, к нему применяются общие правила.
• Условия оплаты труда. В этой графе указываются заработная плата (тариф), а также различные доплаты и надбавки как в процентном выражении, так и в рублях.
• Особенности режима рабочего времени: полный, неполный, ненормированный рабочий день, сменный или гибкий график работы. Здесь также указываются данные о трудовом распорядке, времени перерыва.
• Сведения о времени отдыха. В этой графе заполняется информация о продолжительности отпуска, в том числе дополнительного.
• Данные о компенсационных выплатах, которые положены работнику в связи с условиями, опасными и вредными для здоровья согласно имеющейся на предприятии специальной оценки. Здесь же можно предусмотреть обеспечение сотрудника специальным питанием и одеждой. Также в данной строке можно записать о компенсациях за использование личного транспорта, телефонной связи и т.д.
• Характер работы, может указываться подвижной, разъездной, полевой, вахтовый, в пути и т. д.
• Информация о социальном и пенсионном страховании. В данной графе отмечаются виды страхования работника. Если на предприятие осуществляется добровольное пенсионное страхование работника за счет фирмы, то это необходимо предусмотреть здесь.
• Другие условия договора. В данной графе можно рассмотреть положения о коммерческой тайне, авторском праве на результаты работы, о защите персональных данных и т. д.

Документ оформляется в 2 экземплярах для работодателя и нанимателя. При этом в нем должна быть сделана запись «Один экземпляр договора получил» . Он подписывается обеими сторонами с указанием их личных данных, местонахождения. После этого документ регистрируется в .

Срочный трудовой договор образец заполнения представлен в этой статье на примере ООО «Столица».

Продление срочного трудового договора

Продление данного документа допускается только в исключительных случаях.

Если действие трудового договора закончилось, а сотрудник дальше продолжает работать, наниматель выполнять свои обязательства, то пункт о времени действия утрачивает силу. Кадровику рекомендуется создать дополнительное соглашение к этому договору, которое вносит поправку в соответствующую строку. Можно составить новый документ с непрерывным сроком действия.

Однако, в некоторых случаях (беременность женщин), срочный договор можно продлевать на определенный срок. Главное условие, это нужно сделать до прекращения действия прежнего, путем составления дополнительного соглашение, в котором время окончания будет пересмотрено. Существует возможность заключить новый трудовой договор на определенный срок.

Работодателю необходимо помнить, что суммированное время этих договоров не может превышать 5 лет, а необоснованное их заключение на протяжении длительного периода, может привести к признанию их бессрочными, и привлечению организации к административной ответственности.

Расторжение договора

Оно может происходить путем истечения времени его действия, при этом наниматель должен предупредить об этом за 3 дня сотрудника в письменной форме. Если договор действовал в течение выполнения определенной работы, то он закрывается путем подписания акта выполненных работ. По договору о замещении находящегося в отпуске сотрудника, его выход на работу считается окончанием документа.

Досрочное расторжение может происходить по инициативе работника или работодателя.

Е лена И саева, Ярославль

Срочный трудовой договор предусмотрен Трудовым кодексом Российской Федерации в качестве исключения из общего правила. Это объясняется тем, что срочный трудовой договор имеет дополнительное основание своего прекращения - истечение срока, что ставит работника в уязвимое положение. Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. То есть работодатель может заключить такой договор в строго определенных случаях.

В настоящее время ТК РФ в ст. 59 указывает случаи, когда трудовой договор на определенный срок заключается :

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

Также оговариваются случаи, когда такой договор может заключаться по соглашению работника и работодателя, при этом не учитывается характер предстоящей работы и условия ее выполнения:

• с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
• с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
• с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
• с лицами, поступающими на работу по совместительству;
• в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

К сожалению, на практике формулировка законодателя «по соглашению» обычно подразумевает, что если потенциальный работник не согласен на любезное предложение работодателя заключить трудовой договор на определенный срок, то трудовой договор в принципе не заключается. При этом у работника есть выход: заключить трудовой договор на предлагаемых условиях, но впоследствии добиться его переквалификации в бессрочный.

На практике. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Калмыкия рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по иску А. к Обществу с ограниченной ответственностью Частному охранному предприятию «Барс» (далее - ООО ЧОП «Барс») о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании дополнительных соглашений к трудовому договору незаконными.

А. мотивировал свои требования следующим. 1 апреля 2009 г. между ним и ООО ЧОП «Барс» был заключен трудовой договор с указанием срока его действия - до 31 августа 2009 г. После наступления этого срока он продолжал работать, исполнять возложенные на него обязанности, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка и графику работы. Ему выдали форменную одежду, инвентарь, на работу возили организованно, заработную плату выдавали регулярно, предоставляли ежегодные трудовые отпуска, оплачивали листки нетрудоспособности. 2 ноября 2010 г. работодатель обязал его подписать соглашение к трудовому договору, в котором срок действия трудового договора заканчивается 15 декабря 2010 г. 9 ноября 2010 г. ему вручили уведомление о прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока действия трудового договора с 15 декабря 2010 г. Фактически с момента заключения трудового договора он работал как постоянный работник, в связи с этим просил суд признать дополнительное соглашение от 2 ноября 2010 г. незаконным; трудовые отношения между сторонами - признать заключенными на неопределенный срок с момента, когда он фактически приступил к исполнению своих трудовых обязанностей, т. е. с 1 апреля 2009 г.

Представитель ответчика Б. иск не признала, пояснила, что срочный характер трудового договора обусловлен договорным характером отношений между ООО ЧОП «Барс» и ООО «Управляющая компания «Калмнефть» по оказанию охранных услуг, а также отсутствием договорных отношений по оказанию охранных услуг с другими организациями.

Решением Элистинского городского суда от 20 декабря 2010 г. исковые требования А. удовлетворены. Трудовой договор между А. и ООО ЧОП «Барс» признан заключенным на неопределенный срок; соглашение от 2 ноября 2010 г. к трудовому договору от 1 апреля 2009 г., заключенное между А. и ООО ЧОП «Барс», признано незаконным.

В кассационной жалобе представителя ответчика ставился вопрос об отмене решения суда ввиду несоответствия выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела, ввиду неправильного применения норм материального права.

Проверив материалы дела, исследовав доводы кассационной жалобы, судебная коллегия посчитала, что решение суда является законным и обоснованным, а кассационная жалоба - подлежащей оставлению без удовлетворения по следующим основаниям.

Из материалов дела видно, что в период со дня заключения трудового договора и после окончания его срока действия (после 31 августа 2009 г.) А. продолжал работать в ООО ЧОП «Барс» и исполнял возложенные на него трудовые обязанности, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка и графику работы. Ему выдали форменную одежду и инвентарь, возили организованно на работу, регулярно выдавали заработную плату, предоставляли ежегодные трудовые отпуска, оплачивали листки нетрудоспособности. В трудовом договоре определено, что работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и среднего заработка продолжительностью 28 календарных дней за каждый год работы. Очередность и сроки его предоставления определяются ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемых работодателем не позднее, чем за 2 недели до наступления соответствующего календарного года.

В нарушение требований ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено доказательств того, что заключение срочного трудового договора с истцом обусловлено причинами, перечисленными в ст. 59 ТК РФ, невозможностью заключения трудового договора на неопределенный срок.

Несостоятельным был признан довод кассационной жалобы о том, что ООО ЧОП «Барс» создано лишь для временного оказания услуг по охране объектов ООО «Управляющая компания «Калмнефть» по одному договору на оказание услуг.

Из дела видно, что ООО ЧОП «Барс» является специализированным охранным предприятием, основным видом деятельности которого является оказание охранных услуг, а не оказание охранных услуг только лишь ОАО «Калмнефть» или ООО «Управляющая компания «Калмнефть». Следовательно, создавая ООО ЧОП «Барс» и принимая работников для выполнения работ по оказанию охранных услуг, ответчик имел возможность оказания охранных услуг и иным организациям.

Установленная судом первой инстанции многократность изменений срока действия трудового договора, заключенного сторонами, на непродолжительный срок для выполнения одной и той же функции после фактического истечения установленного срока действия трудового договора при сохранении остальных условий трудового договора в данном случае является тождественной установлению фактов многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 361, 366 ГПК РФ, судебная коллегия решение Элистинского городского суда от 20 декабря 2010 г. оставила без изменения, кассационную жалобу представителя ответчика - без удовлетворения.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Постановление Пленума Верховного суда № 2 от 17.03.2004 в пп. 13 и 14 выделяет случаи, когда срочный договор станет по решению соответствующего органа бессрочным. Это произойдет, если при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора судом будет установлено, что договор заключен работником вынужденно; а также если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. На практике оказывается не все так однозначно.

На практике. В качестве примера приведем апелляционное определение Московского городского суда от 26 сентября 2012 г. по делу № 11-23 419/12. Д. обратилась в суд с уточненным в ходе рассмотрения дела иском к ГБУК г. Москвы «Московский театр «Новая Опера» имени Е. В. Колобова» о восстановлении на работе, признании трудового договора от 2 октября 2003 г. заключенным на неопределенный срок, признании увольнения 31 августа 2011 г. незаконным, признании незаконными и отмене приказов об увольнении № 80к от 23 июня 2004 г., № 60к от 3 августа 2005 г., № 48к от 16 июня 2006 г., № 65к от 16 июня 2007 г., № 88-к от 1 августа 2008 г., № 65к от 17 июня 2009 г., № 71к от 9 августа 2010 г., № 122к от 22 августа 2011 г., взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 1 сентября 2011 г. по день вынесения судом решения, взыскании денежной компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных исковых требований указала, что работала у ответчика с 2003 г. по 2011 г. в должности стажера, в должности солистки-вокалистки. В указанный период с ней неоднократно заключались срочные трудовые договоры, по окончании которых она увольнялась, а затем принималась вновь. Указанные обстоятельства, по мнению истицы, свидетельствуют о том, что она работала на постоянной основе. 31 августа 2011 г. истица была уволена по окончании срока трудового договора, что является незаконным. Кроме того, как указала истица, она является одинокой матерью, и в силу ст. 261 ТК РФ ее увольнение недопустимо.

Судом постановлено решение, об отмене которого просит в апелляционной жалобе Д., ссылаясь на то, что суд не в полной мере проверил ее доводы о постоянном характере ее работы у ответчика, не дал надлежащей оценки законности действий ответчика, заключавшего с ней срочные трудовые договора, в то время как ее работа носила постоянный характер.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения представителя истицы по доверенности Ф., поддержавшей доводы жалобы, заключение помощника прокурора Ларионовой О. Г., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения суда.

Из материалов дела следует, что с истицей, согласно представленным трудовым договорам, а также записям в трудовой книжке, в период с октября 2003 г. по август 2011 г. заключались срочные трудовые договоры, которые расторгались по истечении срока действия. Трудовые договоры за 2003-2005 гг. заключались по должности стажер-вокалист, на 2006 г. - по должности артистка-вокалистка, с 2007 г. по 2011 г. - по должности артист-вокалист.

При разрешении спора суд правильно исходил из положений Постановления Правительства РФ от 28 апреля 2007 г. № 252, согласно которому должность артиста-вокалиста (солиста) входит в Перечень профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации.

В соответствии с абз. 6 ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий и должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Согласно представленному Уставу, ГБУК г. Москвы «Московский театр «Новая Опера» имени Е. В. Колобова» является театром (л.д. 86-107). Суд, исходя из требований вышеприведенных нормативных правовых актов, пришел к правильному выводу о том, что ответчик, имея статус театра, был вправе заключать с истицей, замещающей должность, входящую в перечень творческих работников, срочные трудовые договоры. При этом суд правильно указал на то, что данных о том, что истица заключала оспариваемые ею договоры вынужденно, в деле не имеется, поскольку она подписывала договоры без замечаний и оговорок.

То обстоятельство, что срочные трудовые договоры с истицей заключались многократно, не свидетельствует о постоянном характере работы и незаконности срочных трудовых договоров, поскольку, как правильно указал суд, заключение новых срочных трудовых договоров с творческими работниками по окончании срока действия предыдущих в течение определенного периода времени не противоречит требованиям ст. 59 ТК РФ.

То обстоятельство, что ответчиком не представлен приказ о расторжении с истицей срочного трудового договора от 2.10.2003 в связи с окончанием срока его действия, не свидетельствует о продолжении работы истицы в театре на постоянной основе, поскольку, как следует из материалов дела, после этого с Д. многократно заключались срочные трудовые договоры, т. е. характер работы истицы по срочным трудовым договорам не изменился.

При таких обстоятельствах суд пришел к правильному выводу о том, что срочные трудовые договоры с истицей в период с 2003 г. по 2011 г. заключались обоснованно, а поэтому оснований для удовлетворения заявленных Д. требований не имеется.

На практике. Рассмотрим другое апелляционное определение Нижегородского областного суда от 23 октября 2012 г. по делу № 33-7817. Прокурор Сормовского района г. Нижнего Новгорода, действуя в интересах С. В., обратился в суд с иском к ФГУП «Завод «Электромаш», в котором просил признать срочный трудовой договор, заключенный 5 марта 2012 г. ФГУП «Завод «Электромаш» с С. В. сроком на три месяца, заключенным на неопределенный срок; отменить приказ № ХХ от 11 мая 2012 г. об увольнении С. В. в связи с истечением срока срочного трудового договора.

Из материалов дела следует, что С. В. работала в ФГУП «Завод «Электромаш» с 1 октября 2007 г. в должности. 17 марта 2010 г. С. В. уволена с предприятия в связи с его ликвидацией в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

11 апреля 2010 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 02.09.2010. Причина заключения договора: в связи с введением процедуры конкурсного производства.

1 сентября 2010 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 03.12.2010. Причина заключения договора: в связи с введением процедуры конкурсного производства. Согласно соглашению между сторонами от 02.12.2010, срок действия срочного трудового договора продлен до 03.03.2011. 3 марта 2011 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

9 марта 2011 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен. Причина заключения договора: в связи с введением процедуры конкурсного производства. 8 июня 2011 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

14 июня 2011 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 03.09.2011. Причина заключения договора: выполнение государственного контракта и в связи с введением процедуры конкурсного производства. 2 сентября 2011 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

5 сентября 2011 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 02.12.2011. Причина заключения договора: выполнение государственного заказа и в связи с введением процедуры конкурсного производства. 2 декабря 2011 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

5 декабря 2011 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 02.03.2012. Причина заключения договора: выполнение государственного заказа и в связи с введением процедуры конкурсного производства. 2 марта 2012 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

5 марта 2012 г. С. В. принята в ФГУП «Завод «Электромаш» на должность по срочному трудовому договору. Срок действия договора установлен до 01.06.2012. Причина заключения договора: выполнение государственного заказа и в связи с введением процедуры конкурсного производства. 1 июня 2012 г. С. В. уволена с предприятия в связи с истечением срока трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании приказа N от 11 мая 2012 г.

Разрешая заявленные прокурором требования, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что срочные трудовые договоры, являющиеся предметом рассмотрения, были заключены на основе добровольного согласия работницы, истицы по делу, и работодателя, ответчика по делу; вынужденный характер дачи истицей согласия на заключение срочных трудовых договоров не установлен, в связи с чем трудовой договор от 05.03.2012 не может быть признан заключенным на неопределенный срок.

Кроме того, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что неоднократное заключение с С. В., в 2011 г. достигшей пенсионного возраста, срочных трудовых договоров сроком на три и шесть месяцев в связи с выполнением ФГУП «Завод «Электромаш» государственного заказа и с введением на предприятии процедуры конкурсного производства в соответствии с Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» не противоречит требованиям трудового законодательства и не является основанием для заключения трудового договора с С. В. на неопределенный срок, при этом увольнение истицы производилось каждый раз по истечении срока действия таких договоров, С. В. соглашалась с заключением таких трудовых договоров, не оспаривала договоры.

Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.

Делая вывод о том, что у работодателя имелись законные основания для заключения с С. В. срочных трудовых договоров в период с 2010 г. до 01.06.2012, суд первой инстанции не дал надлежащей оценки факту многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

В частности, из материалов дела следует, что истица С. В. в период с 11.04.2010 выполняла работу в должности ФГУП «Завод «Электромаш». При этом из содержания представленных в материалах дела срочных трудовых договоров следует, что трудовая функция С. В. в указанный период времени не изменялась.

Кроме того, суд первой инстанции на момент обращения в суд с иском не принял во внимание наличие возражений со стороны работницы относительно многократного заключения срочных трудовых договоров, что подтверждается ее обращением к прокурору Сормовского района г. Нижнего Новгорода для защиты нарушенных прав, а также отсутствие социальных гарантий, предусмотренных для работников, осуществляющих трудовую деятельность по договору без указания срока его действия, в соответствии с Трудовым кодексом РФ (л.д. 7, 8).

Также судом первой инстанции какими‑либо доказательствами не обоснованы выводы о том, что заключением срочных трудовых договоров было обусловлено выполнение государственного контракта.

Указание в решении суда на факт неоднократного заключения с С. В. срочных трудовых договоров сроком на три и шесть месяцев в связи с достижением пенсионного возраста не может быть принято судебной коллегией как основание заключения данных договоров, поскольку указанные выше договора не содержат соответствующей ссылки на данное обстоятельство.

Кроме того, судебная коллегия указывает, что положения Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» не содержат ограничений для предприятий, в отношении которых введена процедура конкурсного производства, касающихся заключения трудовых договоров на неопределенный срок, а также не указывают на обязательства заключения срочных трудовых договоров.

Выводы суда первой инстанции о том, что заключение срочных трудовых договоров с истицей осуществлялось на основе добровольного согласия работницы и работодателя, не могут быть приняты судебной коллегией, поскольку не свидетельствуют о действительной ситуации на предприятии работодателя, а также о полном понимании истицей возникающих последствий при заключении именно срочных трудовых договоров.

Согласно действующему законодательству, установлен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Судебная коллегия определила: решение Сормовского районного суда г. Нижнего Новгорода от 8 августа 2012 г. отменить полностью; вынести по делу новое решение, в соответствии с которым исковые требования прокурора Сормовского района г. Нижнего Новгорода, действующего в интересах С. В., о признании срочного трудового договора, заключенного 5 марта 2012 г. ФГУП «Завод «Электромаш» с С. В. сроком на три месяца, заключенным на неопределенный срок, отмене приказа № ХХ от 11 мая 2012 г. об увольнении С. В. в связи с истечением срока срочного трудового договора, удовлетворить; признать срочный трудовой договор, заключенный 5 марта 2012 г. ФГУП «Завод «Электромаш» с С. В. сроком на три месяца, заключенным на неопределенный срок; отменить приказ исполнительного директора ФГУП «Завод «Электромаш» № ХХ от 11 мая 2012 г. об увольнении С. В. в связи с истечением срока срочного трудового договора.

Работник, с которым необоснованно заключен срочный трудовой договор, далеко не всегда спешит обратиться в суд за защитой нарушенного права. Чаще всего подобное обращение следует после прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия. Трудовой кодекс в ст. 392 закрепляет норму о том, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске этого срока в удовлетворении иска может быть отказано. В данном случае работник узнал или должен был узнать о нарушении своих трудовых прав в момент заключения срочного трудового договора, а обращается в суд после его прекращения, что, как правило, намного превышает установленные сроки. Практика показывает, что есть случаи отказа в удовлетворении в связи с пропуском срока для обращения в суд.

Определяем срок договора

Максимальный срок, предусмотренный законодателем для срочного трудового договора, - 5 лет. Превысить его можно только в случаях, прямо предусмотренных законом. При заключении трудового договора на определенный срок сами стороны определяют его продолжительность путем указания конкретного срока действия договора. Срок действия трудового договора может быть определен конкретной датой (например, 1 год), конкретным событием, с наступлением которого трудовые отношения должны быть прекращены (например, выход на работу работника, на время отсутствия которого был заключен срочный договор), или конкретной работой (действиями), по выполнении которой стороны освобождаются от взаимных обязательств по трудовому договору.

Руководствуясь ст. 14 ТК РФ, определяем, что датой прекращения трудовых прав и обязанностей будет день, следующий после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Например, если окончание трудового договора определено конкретной датой (например, 1 марта), то с работником трудовые отношения считаются прекращенными со 2 марта.

В случае, когда срок трудового договора определен не периодом, а временем выполнения определенной работы, основанием прекращения трудовых отношений будет считаться завершение такой работы. Трудовой договор при данных обстоятельствах прекращается с даты, с которой работа признается завершенной (выполненной).

Если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то датой его прекращения будет день выхода отсутствовавшего сотрудника на работу.

Максимальный срок, предусмотренный законодателем для срочного трудового договора, - 5 лет

При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ основанием его прекращения будет окончание сезона, определяемого в соответствии с Перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ.

Определенные сложности у работодателей могут возникнуть при прекращении трудовых договоров, в которых срок действия обусловлен выполнением определенной работы. Определить дату прекращения трудового договора по такому основанию можно лишь приблизительно. Вместе с тем завершение работы подтверждается оформлением акта, который может быть составлен по унифицированной форме № Т-73, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Актом подтверждается факт выполнения работы, на время которой был принят работник, следовательно, он является основанием для увольнения. Акт составляется работником, ответственным за приемку выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

Соответственно, если работник не будет предупрежден о прекращении трудового договора по данному основанию до подписания такого акта, то работодатель теряет право уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Во избежание такой ситуации следует заблаговременно предупредить работника об увольнении.

О прекращении трудового договора в связи с истечением его срока работодатель должен предупредить в письменной форме работника не менее чем за 3 дня до дня расторжения трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ) за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В соответствии с новой редакцией ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ, введенной в действие с октября 2006 г. Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ, работодатель освобождается от обязанности уведомлять работника о прекращении трудового договора в случаях, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Истечение срока трудового договора - это самостоятельное основание его прекращения

Предупреждая по общему правилу о прекращении трудовых отношений, работодатель сообщает работнику, что не имеет намерений продлевать действие трудового договора. Все понятно и вроде бы просто, но как быть в том случае, если предупредить работника невозможно по причине его отсутствия на работе? К примеру, работник заболел, о чем предупредил работодателя по телефону, и не выздоравливает до дня окончания срока трудового договора. Через неделю он является на рабочее место выздоровевший и готовый продолжать работу. И работник, и работодатель знают, что истечение срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является основанием для его прекращения. Однако если ни одна из сторон не предпримет никаких действий к прекращению трудового договора, то срочный трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком. Работника данное положение нормативного акта очень радует, а работодателя ставит в тупик (например, в ситуации с сезонными работниками). Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1 указывает на то, что если срок пропущен, то следует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. Внесения какой-либо записи в трудовую книжку не требуется.

Что можно посоветовать работодателю? Предупредить работника в обязательном порядке. Трудовой кодекс говорит о минимальном сроке - 3 дня. Это не значит, что работодатель не может подстраховаться и предупредить работника, к примеру, за 2 недели. В любом случае, если работодатель заинтересован в расторжении трудового договора в срок, то ему необходимо либо найти работника и предупредить под роспись, например, послать к нему сотрудника кадровой службы с письменным уведомлением, либо направить работнику заказное письмо с уведомлением о доставке и с описью вложения.

Бывают случаи, что работодатели расширительно трактуют норму Трудового кодекса о запрете увольнения работников, находящихся на больничном. Истечение срока трудового договора - это самостоятельное основание его прекращения. В связи с этим при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание специальные гарантии, касающиеся случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. По данному основанию работник может быть уволен в период пребывания в отпуске и временной нетрудоспособности.

Новая редакция ТК РФ в ст. 261 допускает увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности

ТК РФ устанавливает исключение только для беременных женщин. Ст. 261 закрепляет гарантию, суть которой состоит в том, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности сотрудницы работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую ее состояние. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия - в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Исходя из вышеизложенного, делаем вывод, что обмануть работодателя, продолжив работу после родов, не удастся. Это не повлечет за собой трансформации трудового договора в бессрочный.

Изменения, внесенные в Трудовой кодекс 30.06.2006, решили серьезную проблему увольнения беременных работниц, замещающих временно отсутствующих работников. Раньше ТК РФ не позволял увольнять их, и трудовой договор было необходимо продлевать по их заявлению до наступления у них права на отпуск по беременности и родам. Новая редакция ТК РФ в ст. 261 допускает увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Законодатель говорит о трансформации срочного договора в бессрочный, когда ни одна из сторон не потребовала его расторжения

Пропущен срок предупреждения

Будет ли увольнение незаконным, если предупреждение сделано не за три, а за один день до истечения срока договора или даже в сам этот день? Сможет ли работник в суде требовать признания увольнения незаконным и восстановления на работе? Ответ не очевиден. При анализе нормы ТК РФ понимаем, что законодатель говорит о трансформации срочного договора в бессрочный только в случае, когда ни одна из сторон не потребовала его расторжения. В случае, когда работодатель опомнился, пусть с опозданием, но все же до момента окончания договора, это не приведет к незаконности увольнения.

На практике. В апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 17 октября 2012 г. по делу № 33-2935 (иск Д. к ООО «Стражи порядка» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации, взыскании заработка за задержку трудовой книжки), указано следующее.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Норм, которые предписывали бы судам в случае невыполнения этих требований работодателем признавать увольнение незаконным, трудовое законодательство не содержит.

В этой связи судебная коллегия считает, что несоблюдение требований, предусмотренных ст. 79 ТК РФ о необходимости уведомления работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным , поскольку данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли.

Следовательно, довод жалобы о нарушении процедуры увольнения, являющейся, по мнению истца, основанием для восстановления на работе истца, подлежит отклонению.

Персонал организации является ее важнейшим ресурсом, оформляются взаимоотношения между работодателем и работником с помощью трудового договора, в котором прописываются условия работы и порядок оплаты за труд. Документ составляется в письменном виде в соответствии с нормами ТК РФ, как правило, на бессрочный срок, который по нормам составляет не более 5 лет. Наряду с , может быть заключен срочный трудовой договор, меньший срок.

Порядок и случаи составления срочного трудового договора по характеру работы определены и закреплены в статьях ТК РФ. При выполнении обязанностей временного отсутствующего сотрудника работодатель может заключить договор срочного типа.

Такая норма может быть распространена на замещение лиц, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком возрастом от 1,5 до 3-х лет, в декретном отпуске, находящихся на больничном или в случае замещения сотрудника находящегося на учебе, в случае выполнения государственных обязанностей и так далее.

Заключить срочный договор можно, если необходимо выполнить сезонные или временные работы, которые имеют поручительные характер со сроком длительности не более 2-х месяцев. Например, если организация проводит сезонную выставку и для ее организации необходим сторонний персонал, который, как правило, оформляется по срочному договору. Сезонные же работы наиболее распространены в летних ресторанах, в прибрежных гостиницах, парках отдыха, в сельском хозяйстве и т.д.

Срочный договор может быть заключен также с гражданами, в случае прохождения за границей гражданской альтернативной службы, в том числе с работниками которые находятся на профессиональном обучении, на стажировке или практике. Срочные договоры могут заключаться с гражданами, направленными по заключенному соглашению со службой занятости. Также срочные трудовые отношения заключаются с работниками, которые были избраны в выборочный орган или на определенные должности, например, депутаты, гос. служащие и т.д.

Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон, такие случаи оговорены трудовым законодательством. Трудовые договора могут заключаться на конкретный срок предприятиями малого бизнеса с численностью 35 человек, а для организаций осуществляющих бытовое обслуживание и работающих в торговле — 25 человек.

Срочные трудовые взаимоотношения могут быть заключены компаниями с любой организационно-правовой формой в отношении руководителей и их замов, с главным бухгалтером, с совместителями, людьми пенсионного возраста, с обучающимися на очной форме обучения, с членами экипажей плавательных средств и кораблей, с населением Крайнего севера и районами, которые к ним относятся.

Заключение срочного трудового договора возможно и с людьми творческих профессий, в соответствии с принятым правительством РФ списком должностей и перечнем работ. Договор на определенный срок может быть заключен с гражданами, занимающимися предотвращением катастроф, аварий, эпидемий, эпизоотий, несчастных случаев и их последствий.

Организациям запрещается заключать срочный трудовой договор в случаях не оговоренных трудовым законодательствам, такой перечень является закрытым. Если же организация все-таки заключает такие договора на определенный срок, то он будет являться бессрочным, а в отношении работодателя могут применять административные меры воздействия.

Правила заключение срочного трудового договора

• В срочном договоре указываются причины и основания его оформления.
• Должен быть указан срок его действия, в соответствии с ТК РФ максимальным сроком будет документ составленный на 5 лет, при этом минимального порога нет. Так его можно заключить хоть на 1 день.

Форма договора может быть составлена в произвольном виде, соблюдая необходимые реквизиты, либо применяется стандартный бланк срочного трудового договора, его могут содержать специализированные программы, применяемые для ведения бухгалтерского учета.

Что должен содержать документ:

• Дату документа, номер и место его заключения.
• Регистрационные сведения и наименование организации (ИНН, ОГРН, адрес регистрации и т.д.), личные данные руководителя или доверенного лица, а также основания его полномочий, например, доверенность, положение или устав.
• Должны быть отражены личные данные работника, такие как ФИО, ИНН, и данные документа, подтверждающего личность, как правило, это паспорт.
• Должность, на которую принимается сотрудник и отдел, при его наличии. Структурное подразделение и трудовые функции, которые могут быть прописаны также в должностной инструкции, должны быть указаны в соответствии со штатным расписанием организации.
• Указывается срок действия договора, дата начала работы и ее окончание.
• Определяется . Стоит учитывать, что в случае заключения трудовых отношений на срок не превышающий 2 месяца, испытательный срок не устанавливается. Если срок договора составляется от 2 до 6 месяцев, длительность испытательного срока может составлять двух недельный срок. При длительности более полугода к таким трудовым отношениям применяются общие правила (3 месяца).
• Должны быть оговорены условия оплаты за труд — окладная часть и различные виды надбавок и оплат, которые могут быть представлены, как в рублях, так и в процентном виде, например, от прибыли или оборота.
• Оговаривается режим рабочего времени — гибкий график, сменный, ненормированный, полный, неполный, также следует указать данные внутреннего распорядка организации и время перерыва.
• Должны быть указаны сведения о времени отдыха работника, продолжительность отпуска, как основного, так и дополнительного.
• Документ должен содержать полагающиеся компенсационные выплаты, если условия труда являются опасными или вредными, в соответствии с проведенной специальной оценкой условий труда. Можно указать обеспечивается ли работник питанием или специальной экипировкой (одеждой), использование корпоративного или личного транспорта и сотовой связи и так далее.
• Указывается характер работы: вахтовый, полевой, разъездной, в пути и т.д.
• Информация о пенсионном и социальном обеспечении, так некоторые организации оплачивают частично или полностью расходы на спортивные залы, или применяются добровольное страхование работников.
• В других условиях договора можно указать положения предусматривающие защиту авторских прав, персональных данных, коммерческую тайну и т.д.

Документ должен быть оформлен в двух экземплярах, один остается у работодателя, а другой у работника. Причем на экземпляре нанимателя необходимо сделать подпись сотрудника о получении им второго экземпляра договора: «Один экземпляр договора получил». Это избавит вас от ненужных вопросов со стороны работника при потере документа, а также со стороны трудовой инспекции. Документ должен быть подписан обеими сторонами с указанием места нахождения и личных данных.

Порядок продления срочного трудового договора

Данный договор может быть продлен только в исключительных случаях. Если сотрудник продолжает свою трудовую деятельность в то время, как действие договора закончилось, а работодатель в свою очередь выполняет перед ним свои обязательства, то пункт содержащий время действия документа утрачивает свою силу. Отделу кадров в этом случае рекомендуется составить дополнительное соглашение с установлением новых сроков действия документа, либо составить новый, без срока действия.

Тем не менее в некоторых случаях, например, при беременности у женщины, продление договора можно производить на не определенный срок. Главным условием является то, что продление необходимо сделать до того, как закончится действие прежнего документа, посредством заключение с работником дополнительного соглашения с пересмотром времени окончания действия. Также возможно заключить новый договор, составленный на неопределенный срок.

Обращаем ваше внимание, что суммарный срок действия этих договоров не должен превышать 5 лет, а при необоснованном их заключении в течение длительного периода привести к тому, что их признают бессрочными, а организацию привлекут к административной ответственности.

Порядок расторжения срочного договора

Расторжение договора может производится по истечении его срока действия, при этом работодатель должен предупредить сотрудника в письменной форме за 3 дня до наступления такой даты. В случае договорных отношений заключенных для выполнения конкретной работы, документ закрывается посредством подписания сторонами акта выполненных работ. Если работник замещал другого работника, который находился в отпуске, то трудовые отношения заканчиваются по выходу замещаемого на работу.

Досрочно договор может быть расторгнут, как работодателем, так и работников. По срочным договорам действуют такие же общие правила, как и у бессрочных, исключение составляют только договора составленные на срок менее 2-х месяцев. В таком случае сотрудник должен известить о своем решение покинуть организацию за 3 дня до увольнения.

Обращаем ваше внимание, что расторгнуть срочный трудовой договор, без согласия на то трудовой инспекции нельзя в том случае, если у работницы есть дети в возрасте о 3-х лет или же она находится в положении, а также с несовершеннолетними.

Особенности заполнения

Если при составлении договора нет возможности точно указать сроки его окончания, то строчкой ниже следует указать событие, приводящее в прекращению действия данного документа. Например, таким условием может быть замещение сотрудницы, которая находится в декретном отпуске и закончит свое действие по ее выходу на работу.