Правовое регулирование оплаты труда работников организаций внебюджетной сферы. Работники бюджетной сферы - кто это такие

К внебюджетным фондам сегодня относятся: Пенсионный фонд РФ, Федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ. Кроме того, к внебюджетным фондам могут быть отнесены денежные фонды субъектов РФ и муниципальных образований.

Финансовые отношения, опосредующие государственные и муниципальные внебюджетные фонды, весьма многообразны. Это отношения по уплате налогов, сборов, добровольных пожертвований в названные фонды, по выделению средств из этих фондов, а в ряде случаев и по их распределению.

Государственный кредит - это особая форма денежных отношений между государством и юридическими и физическими лицами, при которых государство выступает в основном как заемщик средств, а также кредитор и гарант. Необходимость государственного кредитования связана с опережающим темпом роста государственных расходов по сравнению с возможностями расширения собственной доходной базы, что позволяет обеспечить покрытие запланированных расходов бюджета в условиях его дефицита. Государственные заимствования необходимы и для преодоления временного разрыва в формировании доходов и расходов бюджетов всех уровней.

Для разрешения противоречия между величиной необходимых потребностей общества и возможностями государства их удовлетворить за счет бюджета Россия, как и большинство стран мира, использует государственные займы. Кредиторами выступают физические и юридические лица, заемщиком - государство в лице его органов. Дополнительные финансовые ресурсы государство привлекает путем продажи на финансовом рынке облигаций, казначейских обязательств и других видов государственных ценных бумаг.

Финансовый рынок - составная часть финансовой системы. Финансовым называют рынок, где обращается капитал.

Финансовый рынок в России стал ускоренно развиваться с 1992 г., когда правительство начало предпринимать решительные шаги по либерализации практически всех сторон экономической деятельности. Этот процесс характеризовался в первую очередь возникновением достаточно разветвленной структуры финансового сектора, состоящего из банковской системы, инвестиционных и пенсионных фондов, бирж и страховых компаний. Большое влияние на развитие финансового сектора оказал процесс приватизации, который способствовал развитию рыночной инфраструктуры, совершенствованию соответствующей законодательной базы, вовлечению населения в операции на фондовом рынке и формированию у людей рыночного менталитета.

В первый год экономических реформ (1992 г.) состояние российского финансового рынка было достаточно неустойчивым, операции на денежном рынке и рынке ценных бумаг характеризовались низкими объемами. Банковский сектор был развит слабо, особенно в регионах. К 1995 г. на российском финансовом рынке сформировалась достаточно широкая инфраструктура, выделились самостоятельные крупные сегменты. В настоящее время выделяют различные секторы финансового рынка: рынок межбанковских кредитов, рынок ценных бумаг, рынок валюты.

Как отмечалось, централизованная часть финансовой системы отвечает за процесс перераспределения национального дохода и валового внутреннего продукта. Перераспределение происходит при помощи бюджетных, страховых отношений и отношений, возникающих на финансовом рынке. Все эти отношения взаимосвязаны.

Бюджет нуждается в привлечении средств для покрытия дефицита. Для этого государство выпускает в обращение и продает государственные ценные бумаги, такие, как облигации государственного займа. Следует подчеркнуть, что в настоящее время рынок государственных ценных бумаг является наиболее значительным по объему в, составе финансового рынка. Государственные ценные бумаги, эмитируемые Министерством финансов Российской Федерации, представлены следующими видами ценных бумаг:

государственные краткосрочные облигации (ГКО);

облигации федерального займа (ОФЗ);

облигации государственного сберегательного займа (ОГСЗ).

Основная цель выпуска облигаций государственного внутреннего долга (подчеркнем еще раз) - это мобилизация средств для финансирования расходов, предусмотренных Законом о федеральном бюджете на каждый год. Приоритетом при решении поставленной задачи должна была стать надежность всей конструкции заимствований, а также оптимизация стоимости внутреннего долга и сроков его погашения. Надо подчеркнуть, что на первых порах, по крайней мере до 1996 г., так оно и было. Позднее ситуация изменилась.

Сегодня, 20 декабря, Губернатор Валерий Радаев провел заседание областной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В мероприятии приняли участие представители министерств и ведомств, администраций районов, профсоюзов и работодателей.

В своем вступительном слове глава региона отметил, что областное трехстороннее Соглашение на 2013-2015 годы предусматривает обязательство сторон социального партнерства по принятию мер для повышения заработной платы в организациях области. Значимость реализации данного обязательства Соглашения заключается в повышении гарантий работающему населению, сдерживающем факторе оттока трудоспособного населения из региона, повышении доходов бюджета области.

На заседании были подведены итоги выполнения работодателями внебюджетного сектора экономики целевых ориентиров роста заработной платы на 2013 год. Так, темпы роста зарплаты по полному кругу промпредприятий региона за 10 месяцев текущего года составили 7,7% к соответствующему периоду 2012 года, уровень заработной платы сложился в 20 тыс. 900 рублей.

Основным показателем качества жизни, источником благополучия работающего населения является достойный уровень заработной платы, отметил Валерий Радаев, именно поэтому большое внимание в Указах Президента страны уделяется вопросу повышение уровня заработной платы, как в бюджетных, так и во внебюджетных организациях.

«Начиная с 2012 года, в бюджете области предусматриваются средства на доведение заработной платы отдельных категорий бюджетников до среднерегионального уровня. Это серьезные дополнительные расходы, при этом, Правительство стабильно выполняет все социальные обязательства», - сказал Губернатор.

За последние три года зарплата в бюджетной сфере области увеличилась в 1,5 раза (с 10,5 тыс. руб. в 2010 г. до 15,9 тыс. руб. за 9 месяцев 2013 г.).

По словам главы региона, сегодня достаточно активно развивается внебюджетный сектор - реализуются инвестиционные проекты, организуются новые предприятия с высокопроизводительными рабочими местами. Губернатор выразил благодарность работодателям-представителям социально ответственного бизнеса, которые в сегодняшних условиях наряду с ростом производительности труда обеспечивают достойную заработную плату сотрудников.

Между тем, подчеркнул Валерий Радаев, остаются проблемы, требующие решения, сохраняются рабочие места с низкой заработной платой, о чем сообщается в обращениях жителей области в адрес власти.

«Очевидно, что минимальная заработная плата должна обеспечивать человеку прожиточный минимум. И наша общая задача в кратчайшие сроки решить этот вопрос на территории области. В этих целях мы приняли совместное решение повысить с 1 января 2014 года размер минимальной заработной платы до 6200 рублей», - сказал Губернатор.

МРОТ для работников внебюджетной сферы региона увеличится на 11,6% от федерального уровня (5554 руб.) и будет максимально приближен к областной величине прожиточного минимума трудоспособного населения (6657 руб.).

Губернатор отдельно остановился на проблеме теневых зарплат, подчеркнув, что Правительством РФ поставлена задача по принятию мер по легализации заработной платы. «Ни для кого не секрет, что в значительной части организаций используются серые схемы выплаты заработной платы. В результате страдают интересы работающего населения - минимизированы пенсионные накопления, страховые выплаты, не в полной мере поступают налоги в бюджеты, - подчеркнул Валерий Радаев. - Увеличение размера минимальной заработной платы во внебюджетном секторе экономики области позволит повысить социальную защищенность низкооплачиваемых категорий работников».

В ходе заседания было подписано Соглашение о минимальной заработной плате в Саратовской области. Свои подписи поставили: от Правительства - Губернатор Валерий Радаев, от работодателей - председатель Союза товаропроизводителей и работодателей Виктор Муллин, от профсоюзов - председатель Федерации профсоюзных организаций области Михаил Ткаченко.

Сторонами социального партнерства принято решение о заключении регионального Соглашения об установлении с 1 января 2014 года для работников внебюджетного сектора экономики минимальной заработной платы в размере 6200 рублей

Диссертация

Аксёнов, Алексей Владимирович

Ученая cтепень:

Кандидат экономических наук

Место защиты диссертации:

Код cпециальности ВАК:

Специальность:

Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности в т.ч.: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; землеустройство и др.)

Количество cтраниц:

Глава I. Теоретико-методологические аспекты и ключевые понятия проблемы оплаты труда во внебюджетном секторе экономики.

1.1. Внебюджетная сфера и её содержание.

1.2. Оплата труда и заработная плата: определение понятий и их соотношение.

Глава II. Оплата труда работников организаций внебюджетной сферы: система, формы, современные тенденции.

2.1. Мотивационная система как основа эффективной работы предприятия.

2.2. Формы и системы оплаты труда.

2.3. Факторы, оказывающие влияние на уровень оплаты труда.

2.4. Современные тенденции развития систем оплаты труда в организациях внебюджетной сферы.

Введение диссертации (часть автореферата) На тему "Совершенствование оплаты труда в организациях внебюджетной сферы"

Актуальность исследования. Вопросы определения понятия «оплата труда», его сущности, социально-экономического значения, а также изучения механизма регулирования являются одними из основополагающих в экономической теории. Заработная плата в настоящее время является и в ближайшие годы останется для подавляющего числа работающего населения основным источником дохода.

Одной из особенностей становления рыночной системы экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам организации оплаты труда. В настоящее время вопросы оплаты труда в государственных организациях регулируются законами Российской Федерации, подзаконными актами и т.д.

Однако во внебюджетной сфере оплата труда, согласно ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.1

По существу, данное положение, фиксируя лишь необходимый минимум условий, «которые не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными праврвыми актами, содержащими нормы трудового- права, коллективным договором,

1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // С3 РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I), ст. 135 соглашениями, локальными нормативными актами»2, обозначает отсутствие непосредственно законодательного регулирования отношений, связанных с оплатой труда, механизма, влияющего на уровень доходов работника.

В результате, наряду с изучением систем регулирования оплаты труда, внебюджетная сфера как объект внедрения данных систем занимает особое внимание, а её изучение с позиций организации оплаты труда является актуальным как для работника, так и для работодателя .

В настоящее время, учитывая кризисное состояние мировой экономики, внебюджетная сфера приобретает все большую значимость. Так, всё чаще представители государства говорят о том, что последствия мирового финансового кризиса наиболее сильно ощущают сотрудники организаций внебюджетного сектора экономики.

Именно в этих условиях одним из инструментов сохранения как уровня жизни работника, так и эффективности работы предприятия, является разработка действенного механизма вознаграждения . Поэтому внебюджетная сфера, как наиболее динамичная , гибкая сфера экономики, представляется наиболее благоприятной для изучения новейших тенденций в системе мотивации персонала .

До настоящего времени понятие «внебюджетная сфера » не имеет чёткого определения. Например, отнесение к внебюджетной системе исключительно коммерческих предприятий^ не является^ исчерпывающим. Особенно- данное утверждение актуально в настоящее время. Так, в рамках антикризисных мер Правительства РФ принят закон, согласно

2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I), ст. 135 которому некоммерческие организации бюджетного сектора экономики могут создавать на своей основе коммерческие предприятия.

С точки зрения исследования, с учётом сложившейся экономической ситуации, также вызывает интерес возможность применения систем оплаты труда, используемых в коммерческих организациях, на предприятиях, непосредственной целью которых не является получение прибыли .

Действующее гражданское законодательство Российской Федерации по критерию цели создания юридического лица подразделяет все организации на две категории: коммерческие и некоммерческие. Основная цель коммерческих организаций -извлечение прибыли. В связи с этим их приоритетными задачами являются: повышение качества труда, его производительности , снижение издержек производства и т.д., т.е. все, что способствует максимизации прибыли. Данная направленность ставит руководителей перед неизбежной дилеммой: с одной стороны, необходимо снижать издержки производства, а с другой -невозможно обеспечить максимизацию прибыли и развитие бизнеса без привлечения квалифицированных кадров, требующих соответствующего уровня оплаты своего труда.

Так, с целью решения указанной проблемы и ряда других сопутствующих вопросов крупные холдинги " отказываются от найма менеджеров высшего звена^ и привлекают к управлению другие коммерческие организации или управляющих, являющихся индивидуальными предпринимателями *. По этой же причине в настоящее время все чаще руководители коммерческих организаций внедряют такие системы оплаты труда, при которых размер заработной платы находится в прямой зависимости от дохода предприятия.

По названным выше причинам оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социально-экономической политики государства. Однако в настоящее время в России в данной сфере накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих её результативность .

Поскольку именно заработная плата прямо пропорционально связана непосредственно с затрачиваемым трудом, её стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование данной функции превращает ее (заработную плату) в один из важнейших рычагов повышения результативности производства, и, как было ранее отмечено, управления экономикой в целом.

По этой причине, с учетом сложившейся в России ситуации, когда бизнес достиг уровня, требующего более эффективного подхода в решении многих задач, возникает потребность в выработке новой концепции организации оплаты труда, ориентированной на максимизацию прибыли, углубление социальной ответственности бизнеса и предпринимателей.

Степень научной разработанности проблемы. В экономической литературе вопросам оплаты труда посвящено немало исследований. Еще в свое время указанной проблематикой занимались такие ученые-экономисты, как К. Маркс, А. Смит , Д-. Риккардо, А. Маршалл и др.

По проблематике оплаты труда особо необходимо отметить труды названных классиков экономической мысли: «Исследование о природе и причинах богатства » А. Смита , «Начала политической экономии и налогового обложения » Д. Риккардо, «Капитал » К. Маркса, а также «Общая теория занятости , процента и денег» Дж. М. Кейнса .

Кроме того, заслуживают внимания работы следующих современных экономистов , широко исследовавших тему оплаты труда и мотивации: А.Г. Аганбегяна , Л.И. Абалкина, В.Н. Бобкова, B.C. Буланова , Н.А. Волгина, Ю.П. Кокина, Л.А. Костина , А.Л. Жукова, В.Ф. Майера, Р.Я. Яковлева и др.

Тем не менее, многие вопросы, как уже было отмечено выше, не нашли своего окончательного решения до настоящего времени. По большинству проблем еще ведутся дискуссии и научные поиски. Требуются детальное рассмотрение, анализ различных аспектов предмета изучения, обоснование новых проблем и путей их решения.

Цель диссертационного исследования заключается в рассмотрении вопросов оплаты труда и мотивационной структуры в организациях внебюджетной сферы экономики и аргументации путей их совершенствования.

Основные задачи исследования

Для достижения поставленной цели в ходе диссертационного исследования разрешены следующие основные задачи:

1. Проанализированы теоретико - методологические аспекты и ключевые проблемы оплаты труда во внебюджетной сфере;

2. На основании анализа действующего законодательства* РФ обосновано содержание "внебюджетной сферы экономики, а также уточнены виды организаций, относящиеся к данной сфере;

3. Изучен процесс развития экономической мысли в сфере оплаты труда;

4. Рассмотрена мотивационная система как основа эффективной работы предприятия;

5. В рамках отдельного предприятия проведено исследование по определению мотивационных типов личности работников;

6. Проведен анализ современного состояния оплаты труда, ее форм и существующих систем, а также факторов, оказывающих влияние на уровень оплаты труда;

7. Определены пути совершенствования современных моделей оплаты труда в организациях внебюджетной сферы. Объектом исследования являются предприятия и организации внебюджетной сферы.

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения, складывающиеся в процессе организации оплаты труда.

Методологическую основу исследования составили такие методы познания, как: диалектический метод, системный метод, метод анализа и синтеза, индукции, дедукции, абстрагирования.

Теоретическая база исследования. В процессе диссертационного исследования автором использовались теоретические подходы, нашедшие отражение в трудах представителей отечественной и зарубежной социально экономической и психологической науки - Л.И. Абалкина , Е. Бем-Баверка, В.Н. Бобкова, Н.А. Волгина , В. Врума, B.JI. Иноземцева, Дж. М. Кейнса, Ю.П. Кокина , JI.A. Костина, А.Н. Леонтьева, Д. МакКлелланда, К. Маркса, А. Маршалла , А.Г. Маслоу, Г. Олпорта, У.Г. Оучи , Б.В. Ракитского, Д. Рикардо, Б.Ф. Скиннера , А. Смита, Ф.У. Тейлора, Э. Торндайка, Дж. Б.

Уотсона, Г. Форда, М.Н. Чепурина , К.Г. Юнга, Р.А. Яковлева и др.

Информационную базу диссертационного исследования составили нормативно - правовые акты Российской Федерации, регулирующие отношения, связанные с оплатой труда, данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации, материалы научно - практических конференций и семинаров, публикации российских и зарубежных учёных, специальные публикации в периодической печати, данные федеральных и региональных ведомств по вопросам оплаты труда, материалы официальных Интернет - сайтов.

Научная новизна диссертации и положения, выносимые на защиту. Научная новизна работы состоит в том, что автором на основе проведённого комплексного исследования существующих форм и систем оплаты труда, развития экономической мысли в указанной области, обоснована необходимость установления взаимосвязи размера вознаграждения с результатами деятельности работника, его вкладом в достижение общей цели, определена взаимосвязь между уровнем заработной платы и различными социально-экономическими факторами, а также пути совершенствования современных систем оплаты труда.

Результаты проведенного исследования позволили диссертанту сформулировать и обосновать следующие положения, выносимые на защиту:

В целях определения особенностей» функционирования систем оплаты труда в организациях внебюджетной сферы уточнено и обосновано содержание бюджетной и внебюджетной сфер экономики. Главным критерием их отличия являются отношения образования и расходования денежных средств, предназначенных для реализации функций и задач государства, а так же органов местного самоуправления.

В соответствии с проведённым анализом законодательства Российской Федерации аргументировано, что системы оплаты труда во внебюджетной сфере могут быть использованы на следующих видах предприятий: в хозяйственных обществах (акционерных обществах, обществах с ограниченной и дополнительной ответственностью) и хозяйственных товариществах (полных товариществах и товариществах на вере); производственных кооперативах ; на государственных и муниципальных унитарных предприятиях, за исключением казенных предприятий; в некоммерческих организациях, за исключением автономных и бюджетных учреждений.

С целью проведения практических исследований эффективности работы предприятий обоснован и разработан программный комплекс, на основе которого проведено исследование по определению мотивационного профиля работников ИТЦ ООО «Газпром добыча Астрахань », определяющего уровень оплаты труда и мотивирующие факторы, способные оказать влияние на производительность труда работников, и который можно распространить на хозяйствующие субъекты Российской Федерации.

Обосновано, что для оптимизации расходов на содержание и оплату труда менеджеров высшего, звена, а так же повышения ответственности и эффективности системы управления предприятием целесообразно использование механизма привлечения хозяйственными обществами коммерческой организации или индивидуального предпринимателя для осуществления полномочий руководителя предприятия, с учётом применения ряда разработанных принципов, отражающих условие соблюдения жесткой взаимосвязи размера вознаграждения с результатами деятельности организации.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в возможности использования предложенных автором подходов и конкретных методических и практических рекомендаций на основе теоретических положений и выводов для повышения экономической устойчивости функционирования предприятий, разработке эффективной стратегии их развития, оптимизации затрат и повышении производительности труда работников. Разработанный программный комплекс позволит увеличить эффективность программ стимулирования работы персонала за счёт создания системы обратной связи и автоматизации мониторинга результатов. принятия управленческих решений. Материалы диссертационного исследования могут также служить базой для дальнейшего изучения теоретических и научно-практических проблем, связанных с оплатой труда"в Российской Федерации.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения и научно-практические рекомендации нашли отражение в опубликованных работах и прошли обсуждение в рамках работы «круглых столов » и следующих конференций:

Международной. конференции «Развитие инновационной * инфраструктуры. Регулирование отношений " в области интеллектуальной собственности и права» (г."Москва, 2007 г., организована Парламентским центром Государственной- Думы Федерального собрания Российской Федерации «Наукоемкие технологии, интеллектуальная собственность» совместно с Некоммерческим партнерством «»);

Международной конференции «Инновационное управление бизнесом в России: административный, экономический и правовой аспекты» (г. Москва, 2007 г., организована Парламентским центром Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации «Наукоемкие технологии, интеллектуальная собственность » совместно с

Некоммерческим партнерством «Российский институт директоров »);

Межрегиональной конференции «Корпоративное управление: критерии эффективности и издержки » (г. Москва, 2007 г., организована Парламентским центром Государственной Думы Федерального собрания Российской Федерации «Наукоемкие технологии, интеллектуальная собственность » совместно с Некоммерческим партнерством «Российский институт директоров » и консалтинговой фирмой «Джи Ай Си »).

Разработанный программный комплекс для исследования мотивационной структуры организаций был внедрен на предприятии ИТЦ ООО «Газпром добыча Астрахань ».

Структура исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии, приложений.

1. Теоретико-методологические аспекты и ключевые понятия проблемы оплаты труда во внебюджетном секторе экономики

Заключение диссертации по теме "Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности в т.ч.: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; землеустройство и др.)", Аксёнов, Алексей Владимирович

Заключение

На основании изложенных ранее положений можно сделать следующие выводы.

1. В настоящее время внебюджетная сфера экономики приобретает все большую значимость, а её изучение с позиций организации оплаты труда является актуальным как для работника, так и для работодателя . В современных условиях состояния экономики одним из инструментов сохранения как уровня жизни работника, так и эффективности работы предприятия является разработка действенного механизма вознаграждения . И внебюджетная сфера, как наиболее динамичная , гибкая сфера экономики представляется наиболее благоприятной для изучения новейших тенденций в системе мотивации персонала .

Под внебюджетной сферой понимаются отношения, не связанные с образованием и расходованием денежных средств, предназначенных для реализации функций и задач государства, а также органов местного самоуправления. Таким образом, исходя из определения понятия «внебюджетная сфера », любая организация будет относиться к внебюджетной сфере только тогда, когда она каким-либо образом будет связана с аккумулированием и расходованием денежных средств, необходимых для реализации функций и задач государства или органов местного самоуправления.

Также, проведенный анализ действующего законодательства Российской Федерации показал, что к организациям внебюджетной сферы в соответствии с принятой классификацией юридических лиц относятся:

1. хозяйственные общества (акционерные общества, общества с ограниченной и дополнительной ответственностью) и хозяйственные товарищества (полное товарищество и товарищество на вере);

2. производственные кооперативы ;

3. государственные и муниципальные унитарные предприятия, за исключением казенного предприятия;

4. некоммерческие организации, за исключением автономных и бюджетных учреждений.

2. Наряду с функциями заработной платы, представляется необходимым выделять также принципы, которые в определенной степени позволяют максимально реализовать мотивационную функцию заработной платы . На наш взгляд, следует назвать следующие принципы: зависимость заработной платы от реального вклада работника в процесс производства; максимальная «прозрачность » заработной платы; справедливость заработной платы; своевременность выплат заработной платы; конкурентоспособность заработной платы.

3. В условиях ограниченности факторов, влияющих на конечный результат производства, на первое место неизбежно выходит фактор человеческого потенциала как наиболее гибкий, динамично развивающийся и подверженный мотивационным механизмам воздействия фактор производства. Одним из методов данного стимулирования и является установление взаимозависимости заработной платы от результатов работы предприятия. Наряду с несомненным действием ряда мотивационных факторов наиболее эффективным представляется личная заинтересованность работника в результатах работы компании. При этом высокий уровень заработной платы является мощным мотивом, во многом определяющим стиль работы сотрудника любого производства - это несомненно.

На основании вышеизложенного можно сформулировать дополнительный фактор влияния на уровень заработной платы, возникающий при установлении системы взаимозависимости оплаты труда и результатов производства - это усилия самих работников, следовательно, взаимосвязь дохода работника и результатов производства - реалии, продиктованные не статичными теориями, а динамикой свободной экономики.

4. Механизм и результаты формирования заработной платы нельзя рассматривать в отрыве от проблемы инфляции в России. Конкретизируя воздействие инфляции на рынок труда, можно отметить следующее:

Инфляция является предпосылкой отставания темпа роста номинальной заработной платы от роста цен производителей , что способно вызывать дополнительный спрос на рабочую силу и изменять структуру потребления ;

Инфляция деформирует структуру относительных цен (в т.ч. цен труда) из-за неодинаковой эластичности спроса и предложения различных товаров и услуг, что создаёт стимулы к сокращению или увеличению объёмов производства и занятости , переориентирует поведение работников;

Инфляция различным образом может воздействовать на уровень производства^ и занятости, а также динамику оплаты труда в зависимости от институциональных условий, сложившихся в отрасли, секторе или экономике в целом; например, «оправдание » повышения отпускных цен, если оно требуется или принимается государством, может происходить через превентивное повышение издержек на оплату труда.

5. При организации системы оплаты труда на предприятии следует соблюдать следующие принципы: чем меньше оплата труда связана с результатами деятельности, тем более ожидаемы низкие результаты труда;

Чем выше в структуре организации руководитель, тем больше его вознаграждение должно зависеть от результатов деятельности компании в целом, а не отдельного подразделения ;

Работник и в особенности руководитель любого уровня должны чувствовать, что от них что-то зависит. Это условие важно при разработке критериев оценки результатов работы. Должны использоваться только те показатели, которые находятся в реальной зависимости от действий работника, руководителя и на которые они могут оказывать влияние. Иначе через определенное время сотрудники потеряют интерес к улучшению качества своей работы, и внедренная система оплаты труда окажется неэффективной ; необходим механизм заинтересованности менеджеров компаний в высоких результатах деятельности компании на долгосрочный период.

В связи с этим, представляется, что практика присуждения опционов руководителям компаний, не смотря на недостатки, имеет право на свое существование, но требует корректировки с целью нивелирования недостатков. Более того, расширение области применения опционов, в-частности, использование их для поощрения отличившихся сотрудников компании, не относящихся к менеджерам высшего звена, пополнит ряд стимулирующих мер для повышения результативности труда рабочих и позволит повысить в дальнейшем уровень их благосостояния .

Что касается более широкой практики замены руководителя крупных компаний коммерческой организацией или индивидуальным предпринимателем, то следует заметить, что данный способ управления компанией позволяет экономить организациям на расходах по обеспечению деятельности менеджеров высшего звена и повысить ответственность за принятие неэффективных управленческих решений, т.к. коммерческая организация или индивидуальный предприниматель смогут возместить убытки, причиненные подобными решениями. Кроме того, на них не распространяется действие трудового законодательства Российской Федерации. Особенно использование указанной возможности эффективно в холдинговых компаниях, когда несколькими предприятиями управляет одна организация.

Представляется оправданным с точки зрения экономической выгоды с учетом некоторых замечаний устанавливать вознаграждение управляющей организации (управляющему) в твердой сумме, выплачиваемой ежемесячно, а по окончании каждого квартала , в случае достижения по результатам финансовой отчетности определенного процента рентабельности производства, определять дополнительное вознаграждение (бонус ) за эффективную производственно-хозяйственную деятельность. Кроме того, по решению общего собрания акционеров управляемого* общества управляющей компании (управляющему) может выплачиваться еще дополнительное вознаграждение по итогам финансово-хозяйственного года.

С целью соблюдения принципа жесткой взаимосвязи размера вознаграждения с результатами деятельности и соблюдения баланса интересов сторон договора, заключаемого управляемым обществом с управляющей организацией (управляющим), на наш взгляд, описанную выше систему определения размера вознаграждения следует использовать только при соблюдении четырех условий:

1. Часть вознаграждения, определяемая в твердой сумме и выплачиваемая ежемесячно управляющей компании (управляющему) должна быть минимальна.

2. С целью мотивации повышения качества оказываемых управляющей компанией (управляющим) услуг и соответственно капитализации управляемого общества соглашение должно быть дополнено условием, что за каждый процент увеличения уровня рентабельности соответственно повышается и размер дополнительного вознаграждения.

3. В соглашении следует определить зависимость выплаты бонуса не только от определенного уровня рентабельности , но и иных экономических показателей, анализ которых позволит сделать вывод о результатах деятельности предприятия, его состоянии, и качественный состав которых должен обусловливаться характером деятельности данного предприятия.

4. В договоре между управляемым " обществом и-управляющей компанией (управляющим) должна быть установлена возможность снижения- размера бонуса в случаях понижения- уровня* указанных, выше экономических показателей, что позволит достичь цель установления зависимости размера вознаграждения управляющей организации (управляющего) от результатов деятельности управляемого ими предприятия.

Применение описанной выше системы определения размера вознаграждения управляющей организации (управляющего) с названными условиями, позволит, помимо достижения соблюдения принципа зависимости размера вознаграждения от результатов деятельности, стимулирования управляющей компании (управляющего) на повышение качества оказываемых услуг, развития управляемого предприятия, повышения его конкурентоспособности , капитализации управляемой компании, а также минимизации рисков принятия недальновидных, непрофессиональных решений сотрудниками управляющей организации (управляющим), осуществлять акционерам (участникам) управляемого общества контроль за деятельностью управляющей компании (управляющего) без непосредственного вмешательства в саму деятельность и многое другое.

6. Общими тенденциями развития современных систем оплаты труда следует признать:

1. установление жесткой взаимосвязи между результатами деятельности работника и оплатой его труда;

2. разработка новых систем оплаты труда, учитывающих указанную тенденцию и направленную на повышение стимулирующей функции оплаты труда;

3. поиск сбалансированного соотношения постоянной и переменной частей вознаграждения;

4. формирование систем оплаты труда, позволяющих снизить издержки на рабочую силу, в» частности, путем минимизации расходов на управляющий персонал высшего звена.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Аксёнов, Алексей Владимирович, 2009 год

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // "Российская газета" от 25 декабря 1993 г. N 237.

2. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г. N 145-ФЗ // СЗ РФ от 3 августа 1998 г. N 31. ст. 3823.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть I) от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ // СЗ РФ от 5 декабря 1994 г. N 32 ст. 3301.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // СЗ РФ от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3.

5. Федеральный закон от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" // СЗ РФ от 2 декабря 2002 г. N 48 ст. 4746.

6. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" // СЗ РФ от 16 февраля 1998 г. N 7. ст. 785.

7. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" // СЗ РФ от 1 января 1996 г. N 1. ст. 1.

8. Федеральный закон от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ "О производственных кооперативах " // СЗ РФ от 13 мая 1996 г. N 20. ст. 2321.

9. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях" //СЗ РФ от 15 января 1996 г. N 3. ст. 145.

10. Федеральный закон от 3 ноября 2006 г. N 174-ФЗ "Об автономных учреждениях" // СЗ РФ от 6 ноября 2006 г. N 45. ст. 4626.

11. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" // СЗ РФ от 26 июня 2000 г. N 26. ст. 2729.

12. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" // СЗ РФ от 16 февраля 1998 г. N 7. ст. 785.

13. Федеральный закон от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ "Об акционерных обществах" // СЗ РФ от 1 января 1996 г. N 1. ст. 1.

14. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" // СЗ РФ от 22 мая 1995 г. N 21. ст. 1930.

15. Федеральный закон от 26 сентября 1997 г. N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" // СЗ РФ от 29 сентября 1997 г. N 39 ст. 4465.

16. Закон РСФСР "О предприятиях и предпринимательской деятельности" от 25.12.1990 N 445-1 // Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1990. N 30. ст. 418.

17. Закон РФ от 19 июня 1992 г. N 3085-1 "О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации" // "Российская газета" от 23 июля 1992 г.

18. Постановление Правительства РФ от 15 декабря 2007 г. N 872 "О создании и регулировании деятельности федеральных казенных предприятий" // СЗ РФ от 24 декабря 2007 г. N 52. ст. 6456.1. Список литературы

19. Аганбегян А.Г. Социально экономическое развитие России; Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. - 2-е издание, исправленное и дополненное. - М.: Дело, 2004. - 271 с.

20. Аганбегян А.Г. Об особенностях современного финансового кризиса и его последствий для России // Деньги и кредит. 2008. - № 12. - с. 3-9.

21. Айзенк Г., Вильсон Г. Как измерить личность / Пер. с англ. А. Белопольского М.: «Когито-Центр», 2000. -284 с.

22. Александров И.М. Бюджетная система Российской Федерации: Учебник. 2-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К », 2007. - 486 с.

23. Антология экономической классики. В 2-х томах. Т. I. Предисловие И.А. Столярова. М.: МП «ЭКОНОВ », 1991. - 475 с.

24. Антология экономической классики. В 2-х томах. Т. II. Предисловие, составление И.А. Столярова. М.: МП «ЭКОНОВ », 1992. - 486 с.

25. Бем-Баверк Е. Основы теории ценности хозяйственных благ / Перевод с нем. А. Санина. - СПб.: Изд-во О.Н. Поповой, 1903. 213 с.

26. Березанская Е. Платежная ведомость // Forbes. 2008. -№ 12. - с. 164 - 168.

27. Бобков В.Н. Альтернативные системы отраслевой оплаты труда // Уровень жизни населения регионов России. -2006. -№ 9. с. 29-38.

28. Буланов B.C. Труд как фактор социально -экономического развития; РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 2007. - 212 с.

29. Буланов B.C. Доминирующие социально экономические тенденции 20 в. // Социальная политика и социальное партнёрство. - 2007. - № 3. - с. 34 - 44.

30. Буланов B.C. Увеличение вложений в науку глобальная тенденция становления постиндустриальной экономики // Социальная политика и социальное партнёрство. - 2007. -№ 2. - с. 44 - 47.

31. Буланов B.C. Экономические основы товарного производства: лекция; РАГС при Президенте РФ, Кафедра теории и практики государственного регулирования рыночной экономики. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 47 с.

32. Буланов B.C. Воспроизводство рабочей силы в условиях становления рыночных отношений: Дис. .д-ра экон . наук; РАУ. Центр пробл. рыночной экономики. М, 1994. - 299 с.

33. Буланов B.C. Рынок труда в социально ориентированной экономике // Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики) М., 1999. - с. 174 - 180; табл.

34. Буланов B.C. Рабочая сила в условиях формирующихся рыночных отношений; РАУ . Каф. экон. теории и политики. М., 1994. - 297 с.

35. Большой энциклопедический словарь. М.: ACT Изд-во, 2006. - с.1247.

36. Бюджетная система России: Учебник для вузов / Под ред. проф. Г.Б. Поляка. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 550 с.

37. Бюджетная система Российской Федерации: Учебник / М.В. Романовский и др.; Под ред. М.В. Романовского , О.В. Врублевской. 2-е изд., испр. и перераб. -М.: Юрайт-М, 2001. - 615 с.

38. Вишневская Н. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений // Вопросы экономики. 2009. - № 4. - С. 91-103.

39. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / Н.А. Волгин . М.: Издательство «Экзамен », 2004. - 224 с.

40. Волгин Н.А. Обретет ли российская экономика свой социальный вектор? интервью рук. каф. труда и соц. политики РАГС / записал В. Гречко. // Вестникгосударственного социального страхования . 2007. - N 1.- с. 7-15.

41. Волгин Н.А. Корпоративная социальная политика как ресурс развития России // Социология власти. 2003.-N 3.- С. 115-123.

42. Волгин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства: Дис. . д-ра экон. наук; РАУ. Центр пробл. рыноч . экономики.- М., 1993. 428с.

43. Волгин, Н.А. В тисках единой тарифной сетки // Государственная служба. 2001.-N 2. - С. 53-55.

44. Волгин Н.А., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов. М.: Издательство РАГС, 2008. 167 с.

45. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. М.: Издательско - торговая корпорация «Дашков и К », 2004. -508 е.,

46. Волгин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и еёразновидностей на предприятиях с различными формами собственности . - М.: «Луч», 1991. - 79 с.

47. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М., 1994. - 274 с.

48. Волгин Н.А. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. 2003. - № 4. - с. 79-81.

49. Волгин Н.А. Социальные последствия кризиса: проблемы, решения // Государственная служба. 2009. - № 2. - с. 57 - 61.

50. Волгин Н.А. Социальные последствия финансового кризиса в российском обществе // Социология власти. - 2009. № 2. - с. 8 - 18.

51. Волгин, Н.А. На смену ETC должны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы // Человек и труд. 2001.-N 6. - С. 54-55.

52. Волгин, Н.А. Дифференциация оплаты труда на предприятиях: проблемы, противоречия, возможные подходы // Эффективность хозяйствования в условиях экономической трансформации России. М., 2001. - С. 7077

53. Выготский Л.С. Психология. М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000. 1008 с.

54. Вырковский А. Тугие кошельки // Forbes. 2007. - № 6. —с. 38.

55. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 6-е изд., доп. - М.: Норма, 2006. - 448 с.

56. Глазырин В. Предпринимательский контракт // Хозяйство и право. 1992.- № 7. - с. 109-113.

57. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учеб. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 496 с.

58. Демография: учебник / Волгин Н.А. (и др.); под общ. ред. Н.А. Волгина ; РАГС при Президенте РФ.

59. Жуков A.JI. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: учебное пособие для вузов; Академия труда и социальных отношений. М.: МИК , 2006. - 374 с.

60. Жуков A.JI. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 5. - с. 58-63.

61. Жуков A.JI. Стимулирование инновационной деятельности малого и среднего бизнеса // Проблемы теории и практики управления. 2007.- № 4. - с. 8-14.

62. Зинченко С., Казачанский С., Зинченко О. Спорные вопросы правового статуса органов управления общества с ограниченной ответственностью // Хозяйство и право. - 1999. № 7. - 245 с.

63. Зарплаты в центре внимания // РБК. - 2008. № 9. - с. 154 - 156.

64. Иноземцев B.JI. За пределами экономического общества: Научное издание. М.: «Academia» - «Наука », 1998. - 640 с.

65. Исаенко А.Н. Системы оплаты и стимулирования руководителей в американских компаниях // «США-Канада: экономика, политика, культура». 2005. - № 8. - с. 111 - 126.

66. Исаенко А.Н. Системы оплаты и стимулирования руководителей в американских компаниях // «США-Канада: экономика, политика, культура». 2005. - № 4. -с. 101 - 114.

67. Капелюшников Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии // Вопросы экономики. 2009. - № 4. - С. 59-79.

68. Комментарий к Трудовому кодексу РФ (под ред. Ананьевой К.Я.). Издательство "Омега-Л", 2007 г. -381 с.

69. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ М.: Спарк, 2002 г. - 377 с.

70. Костин Л.А. Проблемы экономики труда: избранное в 2 т. Т.2 М.: АтиСО , 2005. - 621 с.

71. Костин Л.А. Российский рынок труда: Вопросы теории, истории, практики; Академия труда и социальных отношений. М. 1998. - 296 с.

72. Курс экономической теории: Учебник / Под ред. проф. М.Н. Чепурина , проф. Е.А. Киселевой. 6-е исправ., доп. и перераб. издание. - Киров: «АСА», 2007. - 848 с.

73. Кэттел Р. Психология индивидуальности: Факторные теории личности. М.: Прайм-Еврознак, 2007. - 128 с.

74. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975. - 303 с.

75. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции: Конспект лекций. М.: Изд-во Московского университета, 1971. -40 с.

76. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. 4-е изд. М.: Политиздат, 1981. - 584 с.

77. Ломов Б.Ф. Проблемы и стратегия психологического исследования. М.: Наука, 1999. - 204 с.

78. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.и

79. МакКлелланд Д. Мотивация человека / Пер. с англ. Богачева А., Замчук 3., Трифоновой Е. СПб.: Изд-во «Питер », 2007. - 672 с.

80. Маркс К. Капитал . Критика политической экономии. Т. 1. Кн. 1. Процесс производства капитала . М.: Политиздат, 1988. - 891 с.

81. Маркс К. Капитал. Критика политической экономии . Т. I. Кн. 1. Процесс производства капитала. М.: Политиздат, 1983. - 905 с.

82. Марченко М.Н. Теория государства и права: Учебник. -2-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2003. - 640 с.

83. Маршалл А. Основы экономической науки / А. Маршалл; предисл. Дж.М. Кейнс ; пер. с англ. В.И. Бомкина , В.Т. Рысина, Р.И. Столпера. М.: Эксмо, 2007. - 832 с.

84. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / Абрахам Г. Маслоу; Пер. с англ. Татлыбаевой A.M.; Науч. ред. и вступ. ст. Акулиной Н.Н. СПб.: Евразия, 2001. - 479 с.

85. Могилевский С.Д. Управляющая организация хозяйственного общества // Гражданин и право. - 2003. -№ 4. 269 с.

86. Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие: рекомендовано УМО . / под ред. М.Е. Сорокиной. 2-е издание, переработанное и дополненное. - М. : Вузовский учебник, 2009. - 301 с.

87. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под общ. ред. Л.И. Скворцова. 25-е изд., исправ. и доп. - М.: Изд-во ОНИКС, 2008. - 973 с.

88. Олпорт Г. Становление личности: Избранные труды. - М.: Смысл, 2002. 462 с.

89. Орлов С.В., Дмитренко Н.А. Человек и его потребности: Учебное пособие. СПб.: Питер, 2007. - с. 160.

90. Основные направления психологии в классических трудах. Бихевиоризм. Э. Торндайк. Принципы обучения, основанные на психологии. Джон Б. Уотсон. Психология как наука о поведении. М.: ООО «Издательство АСТ-ЛТД», 1998. - 704 с.

91. Оучи Уильям Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. Сокр. пер. с англ. / Науч. ред. Б.З. Мильнера и И.С. Олейника. М.: Экономика, 1984. - 184 с.

92. Павлов И.П. Избранные произведения / Под общей ред. Х.С. Коштоянца. М.: Гос. изд-во полит, литературы, 1951. - 582 с.

93. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях переходак рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 5. с. 39 - 48.

94. Пасечник И. Отвечают ли бестарифные модели экономической сущности заработной платы? // Человек и труд. 2008. - № 12. - С. 33-36.79.

95. Политика доходов и заработной платы: Учебник /

96. A.Н. Ананьев , JI.H. Лыкова, И.В. Ильин и др.; Под ред. П.В. Савченко , Ю.П. Кокина. 2-е изд., перераб. И доп. -М.: Экономистъ , 2004. - 525 с.

97. Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения . Избранное / Д. Рикардо; пер. с англ.; предисл. П.Н. Клюкина. М.: - Эксмо, 2008. - 960 с.

98. Руденко Г.Г., Кулапов М.Н., Карташов С.А. Рынок труда: Учебник. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1997. - 220 с.

99. Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. ООО "Новая правовая культура", 2007. - 235 с.

100. Рынок труда: Учебник / Под ред. проф. B.C. Буланова и проф. Н.А. Волгина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен », 2003. - 480 с.

101. Рынок труда: Учебник / В.Н. Бобков; под общ. ред.

102. B.C. Буланова , Н.А. Волгина; РАГС при Президенте РФ -3-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство «Экзамен », 2007. - 480 с.

103. Рынок труда и занятость : современные проблемы теории и практики / под общ. ред. Н.А. Волгина , В.И. Плакси; отв. ред. Т.С. Сулимова; РАГС при Президенте РФ, Кафедратруда и социальной политики. М. : Изд-во РАГС, 2004. -161 с.

104. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит; пер. с англ.; предисл. B.C. Афанасьева. М.: Эксмо, 2007. - 960 с.

105. Степанов Д.И. Компания, управляющая хозяйственным обществом // Хозяйство и право. - 2000. № 10. - 260 е.

106. Соболев Э. Факторы и механизмы регулирования межрегиональной дифференциации оплаты труда // Федерализм. 2009. - № 1. - С. 7-20.

107. Социально-трудовая сфера: проблемы и пути их решения: сборник статей / РАГС при Президенте РФ, Кафедра труда и социальной политики; под общ. ред. Н.А. Волгина; отв. ред. Щербаков А.И. М. : Изд-во РАГС, 2005. - 184 с.

108. Социальная политика: учебник для вузов: рекомендовано УМО по образованию./ под общ. ред. Н.А. Волгина; РАГС при Президенте РФ. Изд-ие 3-е, стереотипное. -М.: Экзамен, 2006. - 734 с.

109. Сушко Е.Д. Анализ взаимозависимости эффективности деятельности предприятий и особенностей политики их менеджмента в сфере оплаты труда // Вопросы статистики. 2009. - № 2. - С. 31-3 8.

110. Сколько платить российскому производственнику? / РАГС при Президенте РФ. Каф. труда и социал. политики; Под общ. ред. Волгина Н.А.; Отв. ред. Щербаков А.И. Mi: Изд-во РАГС, 2003. - 132 с.

111. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. А.И. Зак; Науч. ред. и предисл. Е.А. Кочерина . -М.: «Журнал «Контроллинг », 1991. 104 с.

112. Тимофеев А.В. Принципы политики оплаты труда персонала крупного промышленного холдинга // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 4. - с. 118 - 128.

113. Тихомиров М.Ю. Общество с ограниченной ответственностью: органы и структура управления. - М., 1998. 279 с.

114. Трубкин А. Оплата труда руководящего состава предприятий // Человек и труд. 2004. - № 10. - с. 68 -72.

115. Трудовое право России: учеб. / Н.А. Бриллиантова и др.; под ред. О.В. Смирнова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 560 с.

116. Форд Г. Сегодня и завтра. М.: Финансы и статистика, 1992. - 240 с.

117. Холопов А.В. История экономических учений: учеб. пособие / А.В. Холопов. М.: Эксмо, 2008. - 448 с.

118. Шиткина И. Договор передачи полномочий единоличного исполнительного органа (модельный образец договора) // Хозяйство и право. 2006. - № 3. - с. 11-18.

119. Шиткина И. Организация управления холдингом посредством управляющей организации, действующей как единоличный исполнительный орган дочерних обществ // Хозяйство и право. 2005. - № 9. - с. 53-63.

120. Шиткина И.С. Правовое регулирование холдинговых объединений: учеб.- метод, пособие / И.С. Шиткина. М.: Волтерс Клувер, 2007. - 264 с.

121. Шиткина И.С. Предпринимательские объединения: Учебно-практ. пособие. М.: Юристъ, 2001. - 382 с.

122. Шиткина И. Управление в холдинге // Хозяйство и право. " 2004. - № 4. - с. 59-62.

123. Шиткина И.С. Холдинги. Правовой и управленческий аспекты. М.: «Городец-издат», 2003. - 368 с.

124. Шиткина И.С. Холдинги: правовое регулирование и корпоративное управление: научно-практ. издание / И.С. Шиткина. М.: Волтерс Клувер, 2008. - 648 с.

125. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): 1 Учебник / Под ред. Н.А. Волгина , Ю.Г. Одегова. М.:

126. Издательство «Экзамен », 2004. - 736 с. I 109. Экономика труда: социально-трудовые отношения: Учеб.для студентов вузов / К. X. Абдурахманов и др. ; Под общ. ред. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г.; РАГС при Президенте РФ. М. : Экзамен, 2002. - 735 с.

127. Экономика труда: учебник / И. М. Алиев и др.. Ростов н/Д: Феникс, 2009. - 393

128. Экономическая энциклопедия / Науч. ред. совет изд-ва «Экономика »; Ин-т экон. РАН ; Гл. ред. Л.И. Абалкин. -М.: ОАО «Издательство «Экономика », 1999. - 1055 с.

129. Юнг К.Г. Психологические типы / Пер. с нем. С. Лорие, перераб. и доп. В. Зеленским; Под общ. ред. В. Зеленского. СПб.: Ювента: Прогресс-Универс, 1995. -716 с.

130. Herzberg F. Work and the nature of man. Staples Press, 1968. - 203 p.

131. Skinner B.F. Verbal Behavior. Methuen, 1959. - 478 p.

132. Vroom V.H. Work and motivation. - Jossey-Bass, 1995. - 397 p.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания.
В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

В контексте данной статьи под заработной платой будем понимать денежную компенсацию, которую работнику выплачивает работодатель за его труд. Как известно, на Российском рынке труда существуют две сферы: бюджетная и внебюджетная. Работниками бюджетной сферы являются те, кто работают в бюджетных учреждениях. К ним относятся организации, которые создаются органами государственной власти. Эти организации выполняют функции некоммерческого характера. Например, социально-культурная, научно-техническая функции. К ним относятся работники здравоохранения, образования, культуры, госслужащие и т.д. К работникам внебюджетной сферы относят тех, кто работает в коммерческих организациях, частных фирмах (т.е. учреждения, работающие на получение прибыли, и у них свой бюджет).

Существует ли различие между доходами этих двух сфер? Для получения наглядной картины необходимо выяснить, по какому принципу (схеме) начисляется заработная плата для трудящихся в бюджетной сфере и трудящихся во внебюджетной сфере. Итак, заработная плата бюджетников в номинальном выражении является результатом государственной политики Российской федерации в области оплаты труда, основными инструментами данной политики являются: минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и единая тарифная сетка (ЕТС). Наоборот, зарплата внебюджетников формируется на конкурентном рынке труда с учетом того, что действующие здесь фирмы максимизируют прибыль.

Во многих развитых странах зарплата государственных служащих (туда включаются и работники бюджетной сферы) определенным образом зависит от зарплаты занятых в коммерческом секторе. В этом и заключаются переговоры между профсоюзами и работодателями. Осуществляется такой принцип, что за одинаковый труд должна быть одинаковая оплата. В результате этого работники бюджетной сферы получают хорошую как денежную, так и натуральную премию. Объясняется это тем, что у них уровень образованности выше. Политическая значимость сектора и сильное влияние профсоюзов делают возможным получение такой премии. Натуральная часть премии включает в себя довольно высокий уровень социальной обеспеченности, более лучшие условия труда и усиленную защиту от рисков, связанных с рынком труда.

Что касается России, то в пределах нашей страны заработная плата бюджетников складывается иначе, поскольку она не берет во внимание цены, которые установились на рынке труда. Базовая (тарифная) часть оплаты российских бюджетников складывается централизованно, опираясь на МРОТ и ЕТС. В дальнейшем надбавка к основной части имеет почти случайный характер и зависит она от действия рыночных сил и от того какие возможности имеются в регионе. В результате номинальная зарплата бюджетников строится исходя из заработной платы внебюджетников, пытаясь достигнуть установленной планки. И, на мой взгляд, чем богаче регион, тем эта планка выше, но и дотянутся до нее труднее. Как следствие, неудивительно, что разрыв оказывается большим по величине и складывается не в пользу бюджетников. Поскольку работники бюджетной сферы получают относительно низкую зарплату – это стимулирует отток более квалифицированных кадров во внебюджетную сферу.

Как показывает статистика, если сопоставить работников одной сферы деятельности и примерно одной должности, то становится понятно, что внебюджетники получают в среднем примерно на 20% больше, чем они получали бы в бюджетном секторе. По ряду причин это характерно не для всех регионов. Для жителей небольших городов работа на государство выгодна, поскольку разрыв в зарплате там минимален, а сама работа относительно стабильна.

Итак, по данным Росстата, руководители нефтегазовых предприятий имеют самые высокие заработные платы в России. 225 тыс. долларов (7 млн.рублей) – это их средняя ежемесячная зарплата На втором месте - тяжелая индустрия, по 116 тыс. долларов (3,6 млн руб.). Президенты коммерческих и инвестиционных банков примерно также.

В бюджетной же сфере самую большую зарплату среди российских чиновников получают служащие Рособоронпоставки - в среднем 93 тыс. руб. в месяц. Служащие администрации президента - по 87 тыс. руб. в месяц, в Счетной палате - 79 тыс. руб.

Всё это потому, что в частных структурах руководители сами распределяют свою прибыль. А бюджетники получают зарплату из наших налогов.

Решение данной проблемы существует. Большинству бюджетников необходимо устанавливать зарплату исходя из региональных рынков труда. Должны проводиться переговоры профсоюзов работников образования или здравоохранения с региональными администрациями.

Проект N 201077-3

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН

Об оплате труда во внебюджетных организациях

(исправленный на основании поступивших замечаний и предложений)

Статья 1. Термины и определения

Для целей настоящего Федерального закона под внебюджетной организацией понимается организация, не финансируемая из бюджета и получающая доходы от предпринимательской деятельности. Для целей настоящего законопроекта к внебюджетным организациям относятся и организации со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности), если объем бюджетного финансирования не превышает 50 процентов ее общих доходов.

Для целей настоящего Федерального закона под оплатой труда понимаются любые выплаты организации в пользу физического лица, создающие у последнего доходы, подпадающие под налогообложение физических лиц по подпункту 6 пункта 1 статьи 208 Налогового кодекса Российской Федерации .

Статья 2. Назначение и цель закона

Настоящий Федеральный закон регулирует оплату труда во внебюджетных организациях Российской Федерации.

Целью настоящего Федерального закона является создание внутреннего экономического механизма, действующего в направлении повышения уровня оплаты труда в экономике России, ее более равномерного распределения между работниками и руководством, искоренения неучитываемых и неналогооблагаемых способов оплаты труда, улучшения информированности общества о ситуации на рынке труда, увеличения бюджетных поступлений.

Настоящий Федеральный закон не создает новых налогов, а лишь осуществляет уточнение налоговой базы по оплате налога на прибыль.

Статья 3. Принципы государственного регулирования оплаты труда

Государственное регулирование оплаты труда во внебюджетных организациях основано принципах прямого и косвенного регулирования.

Прямое государственное регулирование основано на установлении минимального размера оплаты труда.

Косвенное государственное регулирование оплаты труда основано на фундаментальном принципе налогообложения, состоящем в исключения из налогообложения обоснованных (экономически оправданных) производственных затрат, учитываемых по ценам, сложившимся на рынке. Данный федеральный закон распространяет его на оплату рабочей силы путем исключения из налогообложения в качестве необходимых затраты на оплату труда по средним рыночным ценам, реально сложившимся на рынке труда.

Ни размер полных затрат на оплату труда, ни размер оплаты труда отдельных работников (выше установленного минимума) государством не регламентируются.

Статья 4. Источники выплаты заработной платы

Выплата заработной платы работникам во внебюджетных организациях осуществляется из формируемых в них фондов оплаты труда.

Во внебюджетных организациях Российской Федерации может быть создано три фонда оплаты труда:

1. Фонд оплаты труда штатных работников организации, расходы из которого исключаются из налогооблагаемой базы по налогу на прибыль - ФОТ-1;

2. Фонд оплаты труда привлеченных работников, расходы из которого исключаются из налогооблагаемой базы по налогу на прибыль - ФОТ-2

3. Фонд оплаты труда, формируемый из прибыли организации - ФОТ-3.

Статья 5. Фонд оплаты труда штатных работников организации, расходы из которого исключаются из налогооблагаемой базы по налогу на прибыль - ФОТ-1

Годовые расходы из ФОТ-1 не могут превышать произведения среднесписочного числа работников на среднегодовую нормативную оплату труда (СНОТ) для района размещения организации.

Статья 6. Районирование территории Российской Федерации по уровню оплаты труда

Районирование территории Российской Федерации по уровню оплаты труда основывается на федеральном делении Российской Федерации. В рамках субъекта Федерации могут быть выделены особые районы оплаты труда. Выделение особых районов оплаты труда на территории субъекта Федерации, в том числе и с учетом установленных на федеральном уровне районов Крайнего севера и местностей, приравненных к ним, осуществляется субъектом Федерации.

Статья 7. Среднегодовая нормативная оплата труда

Среднегодовая нормативная оплата труда (СНОТ) для каждого района устанавливается ежегодно и публикуется не позднее начала второго квартала федеральным органом исполнительной власти в области статистики как средняя полная (по всем видам оплаты) годовая оплата труда штатных работников во внебюджетных организациях района за истекший год.

Статья 8. Среднегодовая нормативная оплата труда в отраслях с особыми условиями труда

Ввести для целей определения нормативной оплаты труда три вида особых условий труда: опасные, вредные и ответственные условия труда. Организация может быть отнесена к одному или нескольким видам особых условий труда.

Для организаций, использующих труд с особыми условиями труда, размер среднегодовой нормативной оплаты труда увеличивается за счет повышающих коэффициентов.

Ввести для каждого вида особых условий труда три категории по степени их особости и установить повышающие коэффициенты для каждой категории особых условий труда:

- первая категория - 10%;

- второй категория - 20%;

- третий категория - 30 %.

При отнесении организации к двум или трем видам особых условий труда повышающие коэффициенты, присвоенные по каждому виду особенности, складываются, и сумма уменьшается на 10% при отнесении организации к двум категориям и на 15% при отнесении организации к трем категория особых условий труда.

Перечень отраслей с особыми условиями труда, их категорийность и порядок отнесения к ним организаций утверждается Правительством Российской Федерации.

Регистрация организаций по особым условиям труда осуществляется налоговыми органами.

Статья 9. Фонд оплаты труда привлеченных лиц, расходы из которого исключаются из налогооблагаемой базы по налогу на прибыль - ФОТ-2

Оплата труда привлеченных лиц, не состоящих в штате организации (авторов, адвокатов, консультантов, артистов, совместителей, временных и сезонных рабочих и т.п.) осуществляется из фонда оплаты труда привлеченных лиц - ФОТ-2, расходы из которого на уровне расходов предыдущего года исключаются из налогооблагаемый базы.

Оплата превышения этих расходов осуществляется из фонда ФОТ-3.

Статья 10. Фонд оплаты труда, формируемый из прибыли - ФОТ-3

Статья 10. Фонд оплаты труда, формируемый
из прибыли - ФОТ-3

Расходы на оплату труда из фонда оплаты труда, формируемого из прибыли ФОТ-3 и его размер не регламентируются.

Статья 11. Об оплате труда в некоммерческих организациях

В некоммерческих организациях оплата труда штатных работников осуществляется исключительно из ФОТ-1.

Учредители некоммерческого организации или ее спонсоры имеют право создавать фонд повышенной оплаты труда ФОТ-3. Организации учредители или спонсоры формируют его из собственной прибыли, а физические лица из личных средств.

Оплата труда привлеченных лиц в некоммерческих организациях осуществляется на повременной основе и величина фонда оплаты труда привлеченных лиц ФОТ-2 не может превышать произведения полного фонда времени работы привлеченных лиц в часах (днях) на нормативную почасовую (поденную) оплату, определяемую делением нормативной оплаты труда на нормативный фонд рабочего времени в часах (днях).

Статья 12. Об оплате труда в иностранных организациях, осуществляющих свою деятельность в Российской Федерации

Порядок оплаты труда в иностранных организациях, осуществляющих свою деятельность в Российской Федерации, производится в соответствии с настоящим Федеральным законом за исключением положений статьи 7 данного закона. Если средний размер оплаты труда в стране-резиденте владельца организации выше, чем в Российской Федерации, то в этих организациях используется среднегодовая нормативная оплата труда (СНОТ), равная среднеарифметическому значению этих величин в районе размещения организации и стране-резиденте.

Статья 13. О минимальном размере оплаты труда

Минимальный размер оплаты труда во внебюджетных организациях установлен:

- для штатных работников в размере 30 процентов от размера районной нормативной оплаты труда;

- для привлеченных лиц в размере 25 процентов от размера районной нормативной оплаты труда.

Если определенный выше районный минимальный размер оплаты труда оказывается ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого федеральным законом одновременно на всей территории Российской Федерации, в качестве минимального районного размера оплаты труда используется последняя величина.

Минимальный почасовой (поденный) размер оплаты труда рассчитывается исходя из минимального годового уровня оплаты труда и нормативного годового бюджета рабочего времени в часах (днях).

Контроль над соблюдением требований настоящего Федерального закона о минимальном размере оплаты труда осуществляют:

1. налоговые органы по размерам начисленных налогов или через отчетную документацию;

2. государственные внебюджетные фонды, являющиеся получателями средств единого социального налога (сбора);

3. банки, осуществляющие выдачу средств на оплату труда и прием платежных поручений на перечисление налогов и сборов.

Банк при самостоятельном обнаружений или при получении представлений о нарушении от указанных выше органов блокирует выдачу организации средств на оплату труда до исправления нарушения.

Работники, в отношении которых осуществлено такое нарушение, или их представители имеют право заявить о нем в налоговые органы, которые обязаны проверить факт нарушения в течение пятнадцати дней, не раскрывая имени подателей заявления.

Исправление нарушения в области минимального размера оплаты труда путем выплаты недоплаченных сумм осуществляется за весь срок нарушения, но не более двух календарных лет, считая и текущий год.

Статья 14. О повышении региональной нормативной оплаты труда

С целью привлечения капиталов в регионы, характеризующиеся низким уровнем оплаты труда, районная среднегодовая нормативная оплата труда может быть повышена, но не выше средней по всей Российской Федерации. Решение об этом принимается сроком на один год органом законодательной власти субъекта Федерации.

Статья 15. Распределение доходов от налогообложения сверхнормативной оплаты труда

Доходы, получаемые от налогообложения сверхнормативной оплаты труда, распределяются между бюджетами субъектов Российской Федерации и местными бюджетами в равной доле.

Статья 16. Информация об уровне оплаты труда

Организация в годовой налоговый отчет включает данные о показателе уровня оплаты труда (ПУОТ), равном отношению полной выплаченной зарплаты за год штатным работникам к предельно допустимому значению фонда безналоговой оплаты труда ФОТ-1, показателе распределения оплаты труда штатных работников (ПРОТ), равном отношению годовой зарплаты руководителя организации к средней годовой оплате труда в ней и нормированном показателе распределения оплаты труда (НПРОТ).

Для определения нормированного показателя распределения оплаты труда (НПРОТ) федеральный орган исполнительной власти в области статистики группирует все организации Российской Федерации по уровню численности работников, определяет нормативный показатель распределения оплаты труда по каждой группе как среднее значение этой величины по группе, и отношение показателя распределения оплаты труда в организации к нормативу этого значения для той же группы численности работников, в которую входит организация, и составляет нормированный показатель распределения оплаты труда.

Эта информация является открытой и должна, на основе права на свободу информации, предоставляться налоговыми органами средствам массовой информации по их запросам и, при наличии возможностей, публиковаться в сети интернет.

Статья 17. Ввод в действие закона

Закон вступает в действие с начала финансового года, наступающего после публикации данного закона.

Президент
Российской Федерации